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Thursday, February 23

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    Luego de expuesto el procedimiento se procederá a valorarlo a través de especialistas para comprobar su fiabilidad con la utilización de la estadística descriptiva.
    1.4 La evaluación del desempeño de los directivo
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    auditoría interna de la Gestión de los recursos Humanos
    Auditoria es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que lleva a cabo. Inicialmente, la auditoria se limito a las verificaciones de los registros contables, dedicándose a observar si los mismos eran exactos.
    Por lo tanto esta era la forma primaria: Confrontar lo escrito con las pruebas de lo acontecido y las respectivas referencias de los registros. Con el tiempo, el campo de acción de la auditoria ha continuado extendiéndose; no obstante son muchos los que todavía la juzgan como portadora exclusiva de aquel objeto remoto, o sea, observar la veracidad y exactitud de los registros.
    La auditoria de recursos humanos puede definirse como el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar.
    Se puede considerar a la auditoria de personal un procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un método especial, todas las funciones y actividades que en esta materia de personal se realizan en los distintos departamentos, para determinar si se ajustan a los programas establecidos, y evaluar si se cumplen los objetivos y políticas fijados en la materia, sugiriendo, en su caso, los cambios y mejoras que deban hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de la administración de personal.
    Expertos dedicados a estudiar los recursos humanos en las organizaciones han planteado diversos modelos donde asumen a la auditoría como uno de los elementos que conforma un sistema y que guarda estrecha relación con el resto de las actividades claves de la Administración de los Recursos Humanos.
    Según Quezada (XXX), la auditoría de personal se considera, como “el conjunto de procedimientos los cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias que existen dentro de la organización, o bien, ayudar a mejorar lo que ya esta establecido, así como también mejorar a cada uno de los trabajadores de la organización.” Jorge Quezada (XXX)
    Idalberto Chiavenato. Definen la auditoría de los recursos humanos como “el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar”
    Harper y Lynch, definen como auditoría de recursos humanos el análisis de las políticas y sistemas de gestión y/o desarrollo de los recursos humanos de una organización y una evaluación de su funcionamiento actual. Con el fin de elaborar una opinión profesional sobre si las acciones llevadas a cabo en una materia de RH, en un período de tiempo concreto, justifican los gastos de inversión realizadas. Además de sugerir acciones y medidas para la mejora de la gestión y del desarrollo de la rentabilidad.
    “Es para el Sistema de Gestión de los Recursos Humanos la auditoría un componente muy significativo, donde se condesa y se sistematiza toda la información; centrándose en la verificación de calidad.” Cuesta.
    El propósito principal de la Auditoria de Recursos Humanos es mostrar como está funcionado el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse.
    En tal sentido Gómez, señala que la Auditoria de los Recursos Humanos “permite efectuar un análisis comparativo secuencial que facilita la evaluación, desde el punto de vista de su eficiencia, así como la detección de cualquier falla y/o áreas criticas; de manera que se pueda efectuar las correcciones apropiadas y a tiempo, con miras a armonizar las actividades, dotarlas de solidez y dinamismo”.
    La evaluación continua de la actividad de recursos humanos, la investigación con miras a identificar mejores procedimientos adquiere relevancia creciente año por año, debido a tres razones fundamentales:
    El trabajo de Recursos Humanos tiene gran importancia por las implicaciones legales que conllevan para la empresa. Un error puede conducir a costosos ajustes o dilatados trámites ante los tribunales.
    Los costos que genera la actividad son muy significativos.
    Las actividades de RH guardan una relación directa con la productividad y la calidad de la organización. Werther y Davis.
    Con referencia a lo anterior se puede establecer la importancia de la Auditoria de la Gestión de los Recursos Humanos.
    Los objetivos de una auditoría de recursos humanos son tan amplios como el propio campo de la gestión de estos. La auditoría es una reunión y clasificación de los datos que corresponden a las funciones del departamento de personal, en toda la amplitud y profundidad necesaria para los fines de análisis, estudios y previsiones.
    Entre los objetivos de la misma tenemos:
    Conocimiento de la estructura humana de la empresa, es decir el número de sus componentes y sus características.
    Evaluación de los procesos de reclutamiento y selección llevados a cabo.
    Registro de las promociones y transferencias de empleados dentro de la organización.
    Administración de salarios y planes de incentivos.
    Estadísticas de accidentes y bajas laborales.
    Índice de rotación de personal y coste del mismo.
    Control de presencia e índice de ausentismo.
    Evaluación de rendimiento (o resultados) y de potencial y las acciones consecuentes con ellas.
    Análisis y descripción de los puestos de trabajo o cargos existentes en la empresa.
    La auditoria interna de la Gestión de los Recursos Humanos.
    La auditoría Interna es el examen crítico, sistemático y detallado de un sistema de información de una unidad económica, realizado por un profesional con vínculos laborales con la misma, utilizando técnicas determinadas y con el objeto de emitir informes y formular sugerencias para el mejoramiento de la misma. Estos informes son de circulación interna y no tienen trascendencia a los terceros pues no se producen bajo la figura de la Fe Pública.
    Procedimientos para la Auditoria Interna de la Gestión de los Recursos Humano.

    1.6 La gestión de la información
    ntrol y evaluación del grado de eficiencia de la GRH

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    7:21 pm

Tuesday, November 29

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    Se evidencia a través del Plan de transformación del estado, la responsabilidad de la Universidad debe ir mucho más allá del fin antes descrito, es decir su tarea también debe ser hacer ciencia, pero una ciencia que contribuya a enfrentar las diferencias sociales y el drama actual que vive la sociedad de hoy en día, una ciencia que permita elevar el nivel de vida de todos y cada uno de los miembros de esta sociedad desde diferentes perspectivas y en las diferentes áreas del saber orientadas a dar respuestas a las diferentes problemáticas presentadas.
    La ética profesional en la educación universitaria, es importante porque ayuda a los profesionales a reflexionar los dilemas éticos específicos que le plantea su práctica y constituye un aporte a toda persona que descubra la necesidad de emprender este camino de progresiva humanización.
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    a Ética Profesional,Profesional es necesario
    Grupo Profesional, se refiere al campo específico de la profesión. El término profesión se aplica a aquellas ocupaciones que exigen una prolongada preocupación teórica y práctica, la misma que le da al sujeto la suficiente competencia dentro de una estructura o actividad con funciones determinadas.
    Atributos de una profesión: toda profesión debe responder a los siguientes atributos:
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    g. Sentido de servicio y tendencia a ser de utilidad y beneficio al grupo social.
    La conducta moral: todo oficio o profesión exige de sus miembros una conducta moral, que es algo distinto e independiente a la capacidad o el desempeño técnico y eficiente de una profesión; pues, aparte del ejercicio profesional y eficiente, como la conducta moral obliga al profesional a realizar las cosas de un que respete y cumpla con las normas morales establecidas, las cuales se relacionan fundamentalmente con la consideración y respeto debido por los demás.
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    clase y de solidaridad manifiesto
    La ética profesional, permite la observancia de aplicación de principios éticos y valores que permitan la obtención de sus objetivos de manera tal que no perturbe ni tenga repercusiones sobre el medio en el cual se desempeñe una profesión. En fin la observar buenas costumbres y valores en el desempeño de una profesión, oficio o rol es lo que se denomina Ética Profesional.FUENMAYOR TORO, L. (2002).
    La formación de todo profesional en nuestra sociedad implica que el mismo se apropie de los conocimientos de la rama de la ciencia, la técnica y la cultura en la que desempeña su perfil profesional, este “apropiarse” tiene en cuenta la integración de la teoría y la práctica, las habilidades profesionales, los instrumentos que le permiten acceder a los recursos inherentes a su labor, los valores, las cualidades y los modos de actuación, que lo capacitan, lo adiestran y lo hacen ser un profesional competente e ideológicamente comprometido con la función social que realiza, para la prosperidad y felicidad de su país o de la humanidad.
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    El hombre percibe y evalúa. La experiencia de la persona en su ambiente es un proceso activo porque selecciona los datos de los distintos aspectos del ambiente, los evalúa en términos de sus experiencias pasadas y en función de sus necesidades y valores.
    El hombre piensa y escoge. La conducta humana es intencionada, proactiva y cognitivamente activa. Se puede analizar en términos de los planes conductuales que elige, desarrolla y realiza para lidiar contra los estímulos a los que se enfrenta y para alcanzar sus objetivos personales. La manera en la que el individuo selecciona y elige sus líneas de acción se puede explicar mediante la teoría de la expectativa
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    a limitaciones.
    Comportamiento organizacional
    La organización es una unidad social coordinada de forma consiente, conformada por personas, que funciona con una base de relativa continuidad para llegar a sus metas diseñadas. Para que exista una organización no basta con el conjunto de personas; ni siquiera es suficiente que todas ellas posean un propósito en común. Lo verdaderamente determinante es que dichas personas se organicen o coordinen sus actividades, ordenando la acción conjunta hacia el logro de unos resultados que, aunque sea por razones diversas, estimen todas ellas lo que les interesa conseguir.
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    El concepto del clima organizacional tiene importantes y diversas características, entre las que podemos resaltar:
    El clima se refiere a las características del medio ambiente de la organización en que se desempeña los miembros de esta (pueden ser internas o externas).
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    las personas.
    Tiene una determinada permanencia, a pesar de experimentar cambios eventuales, o sea, puede tener cierta estabilidad, con cambios relativamente graduales, aunque esta estabilidad puede experimentar interferencias derivadas de decisiones que afecten en forma apreciable el acontecer organizacional. Por ejemplo, un proceso de estudio y de reajuste o reducción del personal, puede empeorar el clima organizacional por un tiempo relativamente largo.
    El clima tiene fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa. Por ejemplo, si aumenta la motivación se tiene un aumento positivo en el clima organizacional, puesto que hay ganas de trabajar y cuando disminuye la motivación este disminuye, ya sea por frustración o por alguna razón que imposibilito la satisfacción de las necesidades.
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    7:27 pm
  2. page f) Capítulo 3 edited ... CAPÍTULO 3. EL INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA DR. DELFÍN MENDOZA 3.1 El desarrollo de …
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    CAPÍTULO 3. EL INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA DR. DELFÍN MENDOZA
    3.1 El desarrollo de la ética en la comunidad universitaria
    La universidad tiene como misión ser un lugar de encuentro para el hombre, la ciencia y la sociedad. Esta tarea la convierte en el primer territorio dedicado a la libertad, a la utopía, a la creación a la discusión sobre la verdad y la generación de conocimiento científico. La tarea de la academia radica en dar sentido a la realidad y a la vida a través de la instauración de un diálogo entre el hombre y la universidad, diálogo al que la humanidad nunca podrá sustraerse, porque se renueva cada amanecer, porque acoge en sí el coloquio perpetuo del hombre con los demás hombres, del hombre con la sociedad, con las cosas, con el ambiente y con su conciencia.
    Una de las misiones de la universidad consiste en convertirse en una comunidad ética. La búsqueda de nuevos conocimientos y de la verdad, no con el fin de expoliar o someter a otros, sino como actividad que responde a un cuestionamiento sobre el bien. La universidad establece la disputa dentro del terreno de las opciones reales de la vida académica. A ella le corresponde establecer cuáles son las sendas, sus giros, y atajos que necesariamente deben trazar las ciencias y el saber, pero el quehacer de la universidad no puede agotarse en sólo proponer, sino que además debe ilustrar a los espíritus dispuestos al trabajo intelectual, el cómo elegir, el por qué de la elección, su fundamento y hasta el momento preciso de su intervención.
    Al respecto Cortina define la Ética (1996) Como un tipo de saber que pretende orientar la acción humana en un sentido racional, es decir, pretende obrar racionalmente. Esto supone saber deliberar bien antes de tomar una decisión con la finalidad de elegir adecuadamente y actuar en función de la elección; así pues, de acuerdo a lo planteado anteriormente la ética puede ser vista como un saber sobre la vida o inteligencia de la vida, que permite captar todo lo valioso de la misma. También se puede asumir de acuerdo a lo planteado anteriormente por Cortina que la ética es un impulso que posibilita al ser humano para obrar con base en valores.
    Etkin (1993), plantea que la ética es el fundamento vital cuyos valores esenciales deben Organizar la vida social, valores como la libertad y la dignidad humana. En tal sentido la ética se basa en conceptos morales como el bien común, lo bueno, lo equitativo y lo justo.
    Estos conceptos tienen un significado valorativo que permiten analizar lo deseable desde una óptica no individualista, tomando como base derechos universales.
    De acuerdo a lo planteado por Etkin (1993), la ética se destaca en que la misma trata del estudio de orden social que intenta explicar, por qué se establece un sistema de preferencias que privilegia ciertos criterios de conducta social sobre otros. Dicho esto, se puede interpretar la ética como algo más que criterios y normas simples necesarias para la toma de decisiones, la ética, de hecho, transciende el proceso en sí, para resolver el nivel en que se ubican los mismos, definiendo los valores en juego y los mandatos sociales a considerar en la situación, contextualizando y conceptualizando las necesidades, deseos y representaciones conscientes e inconscientes que se articulan en forma compleja hasta constituir el llamadoimaginario social.
    En la ética se compendian las interacciones, decisiones y realizaciones que promueven y mantienen engranadas las relaciones individuales, las comunidades y la humanidad entera.
    Desde el punto de vista organizacional, la ética se convierte en un factor clave para el liderazgo, en la esencia del trabajo en conjunto, en la fuente de la visión compartida, y es energía para el logro.
    Aún cuando un código de ética pueda definir el comportamiento considerado y ético y suministra por escrito un conjunto de directrices para que todos los miembros de la institución puedan seguirlo, la ética no puede decretarse, ni siquiera imponerse, es necesario actuar movido por convicciones y necesidades éticas, para que la misma trascienda el nivel personal y pueda constituirse en una ética de la organización.
    Al respecto Ferrer y Clemenza (2003), definen a los códigos de ética como la máxima expresión de la cultura de una organización; representa una descripción de los valores que son aceptados por ésta; un compromiso con sus miembros, con la sociedad civil y con el estado.
    Desde este punto de vista las instituciones universitarias puede contribuir no sólo a respetar las leyes, sino a crear o hacer aportes novedosos para la sociedad y de acuerdo a su propia tecnología, contribuyendo así a generar una mayor calidad de vida. De esta manera asume una responsabilidad frente a la vida en sociedad, una vida sustentable a través de una serie de políticas y prácticas desarrolladas por la institución tomando en consideración elementos internos y externos a ella.
    La Universidad al igual que otras organizaciones también tiene fines sociales, pero básicamente su esfuerzo se concentra en uno social que establece la formación del profesional virtuoso, culto, trabajador, responsable, eficiente e investigador para una vida productiva en una o varias funciones dentro de una comunidad solidaria y democrática, sin perder su calidad de persona humana: ser único e irrepetible (Lineamientos del Plan de Transformación, 2000).
    Se evidencia a través del Plan de transformación del estado, la responsabilidad de la Universidad debe ir mucho más allá del fin antes descrito, es decir su tarea también debe ser hacer ciencia, pero una ciencia que contribuya a enfrentar las diferencias sociales y el drama actual que vive la sociedad de hoy en día, una ciencia que permita elevar el nivel de vida de todos y cada uno de los miembros de esta sociedad desde diferentes perspectivas y en las diferentes áreas del saber orientadas a dar respuestas a las diferentes problemáticas presentadas.
    La ética profesional en la educación universitaria, es importante porque ayuda a los profesionales a reflexionar los dilemas éticos específicos que le plantea su práctica y constituye un aporte a toda persona que descubra la necesidad de emprender este camino de progresiva humanización.
    Antes de hacer o emitir una opinión respecto a Ética Profesional, es necesario conocer las definiciones teóricas que la sustentan y permitirán que se forme una noción básica sobre los alcances de ella. Por ello la ética profesional puede ser definida como "la ordenación sistemática de principios, normas y reglas establecidos por un grupo profesional, para su propia realización, con el fin de regular y dirigir la conducta moral de sus miembros o sus relaciones mutuas".
    Grupo Profesional, se refiere al campo específico de la profesión. El término profesión se aplica a aquellas ocupaciones que exigen una prolongada preocupación teórica y práctica, la misma que le da al sujeto la suficiente competencia dentro de una estructura o actividad con funciones determinadas.
    Atributos de una profesión: toda profesión debe responder a los siguientes atributos:
    a. Tener funciones definidas.
    b. Principios orientadora de sus actividades.
    c. Conocimientos, técnicas y actitudes identificables.
    d. Ejercicio reservado a un personal especialmente preparado.
    e. Formación a nivel universitario.
    f. Actitudes profesionales hacia los que reciben los servicios profesionales.
    g. Sentido de servicio y tendencia a ser de utilidad y beneficio al grupo social.
    La conducta moral: todo oficio o profesión exige de sus miembros una conducta moral, que es algo distinto e independiente a la capacidad o el desempeño técnico y eficiente de una profesión; pues, aparte del ejercicio profesional y eficiente, como la conducta moral obliga al profesional a realizar las cosas de un que respete y cumpla con las normas morales establecidas, las cuales se relacionan fundamentalmente con la consideración y respeto debido por los demás.
    La Conciencia Moral: los atributos profesionales y conducta moral dan lugar a la formación de la conciencia profesional. Esta se caracteriza por un sentimiento de honor, de clase y de solidaridad manifiesto en las asociaciones profesionales establecidas para asegurar la centralización del servicio, así como por los códigos de la moral que describe la personalidad de la profesión frente a la colectividad a la cual sirve.
    La ética profesional, permite la observancia de aplicación de principios éticos y valores que permitan la obtención de sus objetivos de manera tal que no perturbe ni tenga repercusiones sobre el medio en el cual se desempeñe una profesión. En fin la observar buenas costumbres y valores en el desempeño de una profesión, oficio o rol es lo que se denomina Ética Profesional.FUENMAYOR TORO, L. (2002).
    La formación de todo profesional en nuestra sociedad implica que el mismo se apropie de los conocimientos de la rama de la ciencia, la técnica y la cultura en la que desempeña su perfil profesional, este “apropiarse” tiene en cuenta la integración de la teoría y la práctica, las habilidades profesionales, los instrumentos que le permiten acceder a los recursos inherentes a su labor, los valores, las cualidades y los modos de actuación, que lo capacitan, lo adiestran y lo hacen ser un profesional competente e ideológicamente comprometido con la función social que realiza, para la prosperidad y felicidad de su país o de la humanidad.
    En el caso del profesional de la educación, esta concepción se concreta en el concepto de la Ética Profesional referido a la Profesionalidad Pedagógica el cual expresa:
    La síntesis de los valores y cualidades morales que caracterizan la esencia humanista de la labor del maestro o profesor, con el dominio de la ciencia que enseña, de los métodos y habilidades profesionales que garantizan el desempeño de su función, avalado por la experiencia práctica acumulada, los resultados y los logros obtenidos en su vida profesional.( Chacón N. 1999).
    En este sentido, se visualiza la importante intervención del Estado y el sector productivo en el proceso educativo, ya que debe existir una interconexión, que produzca el mejoramiento personal-académico y profesional del estudiante, así las universidades podrán contar con excelentes estudiantes con grandes capacidades de desenvolvimiento en el campo laboral y un alto nivel de rendimiento, prestigio, calidad y excelencia.

    3.1.1 El fortalecimiento y desarrollo de valores éticos
    Como punto de partida es necesario decir que toda universidad pública o privada tiene su filosofía para concebir la educación en los valores y lograr con ello la formación integral de sus alumnos, en estos tiempos es imprescindible ahondar la esencia de su filosofía de toda universidad con la intención de delinear lo que considera la cultura y humanismo, esto a partir de los valores, principios e ideales que están inscritos en la misión y la visión del legado de toda universidad; esto implica que toda educación basada en los valores debe permitir a los alumnos tener una actitud reflexiva, de juicio y de una consciencia en su tarea, permitiéndole tener muy claro con respecto a su futuro y disponerse a enfrentar los retos que demanda toda sociedad.
    El papel de la educación en la formación de valores se basa en propiciar las ocasiones apropiadas a los estudiantes (individual y colectivamente) para que configuren mediante la experiencia y lenguaje propios sus valores, constitutivos de la personalidad y de la individualidad humana. No pueden existir en la realidad valores no asumidos. Por tanto, el espacio del valor está en la individualidad. Hablar de formación ética significa abordar la educación moral de los individuos sobre la base de la interiorización de un determinado sistema de valores, a través de un proceso de construcción personal consciente, contextualizada y argumentable. La determinación de cuáles son los componentes de un sistema de valores dado para un contexto socio-histórico concreto es pues, el punto de partida del proceso formativo, y posiblemente sea para la Educación universitaria una de las tareas más arduas que debe llevar adelante.
    Algunas consideraciones sobre la formación integral y el aprendizaje ético en las universidades son:
    Las continuas y sustanciales transformaciones de la sociedad actual, generan un sin número de conflictos existenciales que ponen en crisis los valores históricamente formados, surgen nuevos valores en una contradicción dialéctica entre "lo nuevo" y "lo viejo" que representa un estado de necesidad para las innovaciones educativas en las universidades.
    Quizás esta exigencia de la sociedad constituya un reto que ayuda a promover los cambios en la universidad ante la tarea de formar valores en los estudiantes y no quedarse en la simple "aphrensión" de actitudes que no llegan nunca a transformarse en convicciones y consecuentemente contrastan con los nuevos paradigmas de la sociedad.
    Gómez Y, (2007) plantea que la formación axiológica se ubica en el debate de los objetivos y los contenidos que son objeto del aprendizaje de los estudiantes como parte de su formación universitaria, por lo que los métodos y los procedimientos que el profesor diseñe para el proceso de enseñanza aprendizaje de su asignatura, determinan en gran medida la eficiencia en el proceso de formación axiológica, particularmente aquellos que tributan a la formación ética, los cuales serán el centro de la atención.
    La incorporación de los aspectos éticos al proceso de enseñanza aprendizaje en el I.U.T. Dr. Delfín Mendoza y la creación de condiciones que posibiliten un escenario altamente estimulante para el aprendizaje ético, requiere de una clara comprensión sobre el papel del enfoque integral y su instrumentación en el proceso docente educativo, pasando por el diseño del modelo de formación de valores en la carrera y concretándose en los objetivos formativos, como el subsistema donde se logra la integración de lo instructivo y lo educativo.
    Chávez, Arturo. J (2002). Expresa que los valores surgen en un contexto socio-histórico y tiene por objeto dotar al ser humano de un instrumental simbólico y de prácticas adecuadas para sobrevivir y desarrollar una vida plena. De acuerdo con lo planteado por el autor se infiere que la formación y asimilación de esos valores se produzca; dentro de la construcción cultural misma en las prácticas sociales; económicas, políticas, en la reproducción de la vida, la educación formal solo puede venir a afianzar lo que la vida cotidiana del mundo laboral y las relaciones sociales determinan. Mediante la educación se identifican los contenidos éticos y espirituales de esa prácticas cotidianas, luego y como elemento que refuerza y consolida esa formación esta la comunidad la cual estima en su experiencia como valiosos por su eficacia aquellos valores que logran reproducir la calidad de vida de la persona y permitir a la generación presente dejarlos en herencia digna a la venidera.
    El enfoque integral forma parte del paradigma educativo social humanista de las universidades venezolanas en la formación de los profesionales en una cultura general integral, donde los valores se erigen en rectores de la formación de la personalidad, de ahí que el proceso de enseñanza aprendizaje constituya la vía más eficaz para la formación axiológica de los estudiantes, durante su diseño y realización se propiciará un papel activo del profesor y la dedicación de este en la planificación, organización y ejecución de las actividades docentes, extensionistas y socio-políticas que tributan al proyecto educativo, donde los estudiantes son actores fundamentales del proceso de aprendizaje ético.
    Desde el punto de vista metodológico, el desarrollo de una ética profesional orientada al humanismo no puede tener lugar según las fórmulas neoliberales de búsqueda y formación de su propio sistema de valores por los jóvenes. Se interpreta esto como una fantasía que pretende ignorar la influencia de la globalización y justificar la falta de compromiso de la educación universitaria. Frente a esas fórmulas se destaca el papel del profesor como elemento clave por la fuerza de su ejemplo personal y por la capacidad que tenga para lograr un protagonismo consciente de sus estudiantes en su propia formación.
    La formación ética forma parte del sistema de aprendizaje axiológico, el diseño del modelo de la carrera, identifica los valores éticos que caracterizan el modo de actuación profesional, en cada una de las direcciones de la formación axiológica que caracterizan el enfoque integral; dígase la formación ético-moral, y la formación ideo-política.
    El trabajo curricular conlleva una coherencia entre perfil profesional plan de estudio programas de las asignaturas ejecución de los procesos que lo integran, y todos ellos tributando a los objetivos formativos.
    Las modalidades curriculares adoptadas por las universidades deberán estar guiadas por este objetivo de formación integral. Al respecto, será necesario prestar particular atención al desarrollo de la educación artística, entendida no como la formación de artistas sino como la posibilidad de acceder al conocimiento y apreciación de las diferentes manifestaciones del arte como una de las máximas expresiones de la creatividad humana.
    La formación integral de la personalidad implica un sostenido trabajo educativo para que el estudiante se desarrolle como sujeto de derecho. Esto implica que se conozca a sí mismo, que interactúe con los demás y que pueda disponer de todas las condiciones para definir su proyecto de vida.
    El trabajo extracurricular, tanto el de carácter docente como el extensionista, también debe estructurarse en sistema y en torno a los objetivos formativos. El enfoque integral para la labor educativa se concreta en el proyecto educativo.
    Cualquier avance en la obtención de resultados en la educación de la personalidad de los educandos, necesariamente ha de partir de un trabajo más orgánico, en el que el trabajo educativo curricular se complemente con el extracurricular y el extensionista, orientados armónicamente al logro del sistema de valores que como ciudadanos y profesionales deban portar los egresados.
    El perfeccionamiento de los programas de estudio, con una mayor precisión de los aspectos educativos que se pretende lograr, y particularmente los referidos a la formación ética a lo largo de la carrera es un elemento que en contribuiría a elevar el carácter participativo de los profesores y a favorecer la articulación armónica de las restantes variantes del trabajo de formación de la personalidad de los estudiantes.

    3.2 La gestión de los recursos humanos
    3.5 El proceso de gestión de la extensión universitaria
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Wednesday, November 23

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    El problema estratégico de esa forma puede abarcarse totalmente con la dirección estratégica que como filosofía de comportamiento haga realidad en el tiempo el resultado de la aplicación de un método que es la planeación estratégica.
    Así la planeación estratégica viene a ser la fotografía de la empresa y su entorno. Implica la evaluación de la situación y la concepción de múltiples escenarios que condicionan multiplicidad de objetivos.
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    y personas.
    La dirección estratégica guía el comportamiento de la organización en el tiempo y garantiza la continuidad de la misma. Es el proceso donde se combinan la estrategia deliberada (proyectada) con las contingentes (concebidas para actuar ante hechos de probable ocurrencia) y emergentes (no previstas durante la planificación). Hace posible un liderazgo durante la conducción del cambio y desarrolla la capacidad de aprender en la organización.
    Planeación y dirección estratégica en la práctica deben ser procesos inseparables para lograr un espacio perdurable frente a la competencia, donde las estrategias vienen a ser modelos que permiten asociar recursos con oportunidades y retos al mismo tiempo.
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    2.3 La gestión del Programa Nacional de Formación en Gestión Ambiental
    2.3.1 La gestión de proyectos comunitarios
    La universidad como institución social que tiene la misión de transformar la sociedad en bien de la humanidad y su desarrollo sostenible, a través de la formación de profesionales, la investigación científica y la extensión, tiene el reto social de buscar alternativas que contribuyan a propiciar esos cambios, perfeccionar la organización social y lograr una mejor adaptación a los cambios que se avecinan.
    Como parte de esas transformaciones en la República Bolivariana de Venezuela surge en el año 2003 el Plan Extraordinario “Mariscal Antonio José de Sucre”, denominado "Misión Sucre", como una estrategia del gobierno presidido por Hugo Chávez, para formar profesionales universitarios en tres años para técnicos superiores y cinco años carreras largas (licenciados).
    La Misión Sucre, tiene por objeto potenciar la sinergia institucional y la participación comunitaria, para garantizar el acceso a la educación universitaria a todos los bachilleres y transformar la condición de excluidos del subsistema de educación superior.
    Uno de los programas que se ejecuta en la Misión Sucre es el Programa en Gestión Ambiental que incluye dentro de sus contenidos la formación de los Técnicos Superiores Universitarios del nivel medio (5 semestres), el cual tiene como finalidad formar ciudadano (as) profesionales en el área de evaluación y gestión ambiental con compromiso social, vinculados con las necesidades locales, regionales y nacionales, en lo que a prevenir, corregir y/o mitigar los problemas del sistema ambiental se refiere, reconociendo el valor estratégico de nuestros recursos naturales y de la diversidad biológica y sociocultural, dentro del contexto geopolítico latinoamericano y mundial, y promoviendo el nuevo modelo de desarrollo endógeno enmarcado del plan estratégico de la nación.
    El programa de Gestión Ambiental tiene un componente muy importante, el cual es el componente comunitario y sociolaboral que tiene como finalidad formar ciudadanos (as) preparados en formular, ejecutar y evaluar proyectos comunitarios y sociolaborales en el marco de las políticas públicas e impulsar la economía social solidaria para la concreción de los fines de la República, en su desempeño como promotores(as) del desarrollo endógeno soberano y sustentable en, con, por y para la comunidad.
    Este enfoque trasciende de los proyectos de investigación del nivel de educación media diversificada y profesional de la escuela formal: es decir, no se limita e una asignatura, tesis, monografía, exposición, como simple simulación de la realidad o ejercicio superficial en el papel. No es capacitación para trabajar o depender de otros, sino para producir, generar y resolver problemas, para así transformar la realidad aplicando los conocimientos en beneficio individual y colectivo.
    Todo esto se realiza a través de la asignatura “Proyecto” que a su vez se subdivide en Proyecto I, II, III y IV, las cuales constan de una parte teórica y otra practica, utilizando la metodología Investigación-acción participativa (IAP) el cual es un método de investigación y aprendizaje colectivo de la realidad, basado en un análisis crítico con la participación activa de los grupos implicados, que se orienta a estimular la práctica transformadora y el cambio social (Eizagirre y Zabala, 2011)
    El objetivo del Programa de Gestión Ambiental es el de coadyuvar al desarrollo integral sustentable, a través de la ejecución de proyectos de investigación y acción que modifiquen y mejoren la calidad de vida, dando respuesta a los derechos ambientales. Su actuación debe ser conjunta con las comunidades y los actores sociales, con cultura ecológica asociada a esquemas de desarrollo integral y sustentable, basados en las nuevas realidades socio ambientales. Esto genera una vinculación entre los estudiantes y la comunidad desde el mismo primer semestre para poner en práctica la teoría facilitada por los diferentes docentes durante la carrera.
    En diagnostico realizado aDirectivos y estudiantes del programa de Formación de Grado de la carrera Gestión Ambiental de la UBV, eje Delta Amacuro, sede Monagas, se obtuvo como resultado que uno de los problemas fundamentales por la cual está pasando la carrera tanto en el Delta Amacuro como a nivel nacional (notas de minutas de reuniones de Directivos de la Misión Sucre, años 2010-2011) es que los alumnos tienen dificultades para culminar sus estudios de Técnico Superior Universitario (quinto trimestre) al no presentar la tesina cuando le corresponde para poder continuar sus estudios en el nivel de Licenciatura.
    1.1.- La Gestion de los Procesos Universitarios
    Gestión, proviene de la acepción latina gestionis, acción del verbo génere que quiere decir o significa acción y efecto de gestionar, o sea, hacer diligencias que conduzcan al logro de un negocio o deseo cualquiera, en este mismo contexto es cada vez más frecuente encontrar también el vocablo gerencia y derivados de este: gerente y gerencial. En el ámbito de la Educación Superior Iberoamericana se utiliza ampliamente el término “gestión universitaria” para señalar la labor de dirección en dicha esfera.
    La Gestión es dirigir las acciones que constituyan la puesta en marcha concreta de la política general de la empresa, es tomar decisiones orientadas a alcanzar los objetivos marcados (D.E.A.D.E.)
    El término gestión generalmente utilizado como el conjunto de políticas, reglas, procedimientos y medios mediante el cual se desarrollan actividades coordinadas para planificar, organizar, dirigir y controlar en una organización los recursos humanos, materiales y financieros para lograr determinados objetivos.
    Maritza Hernández (1997) en su tesis de doctorado plantea que: “la gestión es el proceso mediante el cual se formulan objetivos y luego se miden los resultados obtenidos para finalmente orientar la acción hacia la mejora permanente de los resultados”.
    El profesor Hugues Jordán (1996) en los apuntes de la asignatura Control de Gestión del Diplomado Europeo en Administración y Dirección de Empresas (DEADE), define la Gestión como “dirigir las acciones que constituya la puesta en marcha concreta de la política general de la empresa y tomar decisiones orientadas a alcanzar los objetivos marcados”.
    Por su parte Silverzweig y Allen, citado por Leal (1991), argumentan que gestionar requiere una renovada aplicación de destrezas directivas y desarrollar un minucioso equilibrio con el entorno; porque si se manipulan irreflexiblemente, puede causar un grave daño.
    Para los autores Fuentes y Estrabao (2003)[1], el término gestión fue tratado desde la perspectiva organizacional en la Educación Superior, como…“el conjunto de acciones integradas para el logro de un objetivo a cierto plazo. La gestión es un eslabón intermedio entre la planificación y los objetivos concretos que se pretenden alcanzar, comprende los procesos de planeamiento, conducción, seguimiento y evaluación de un conjunto de decisiones y acciones, con el objeto de buscar la solución de distintos problemas y al mismo tiempo para lograr determinados objetivos de una organización social”.
    Ellos consideran que la “gestión”, es la acción principal de la administración e incluye acciones de carácter administrativo, gerencial, de política de recursos humanos, económicas, de planificación, de orientación, de programación, evaluación y control.
    Desde esta óptica el autor de la investigación coincide en que la gestión deberá encargarse de establecer una autoridad funcional, ágil y flexible donde el hombre deberá convertirse en el actor principal del proceso, tanto como las técnicas y el ambiente administrativo; de manera que el progreso de los gobiernos municipales depende de las personas y sus valores para alcanzar la cooperación[2] eficaz entre los grupos mediante un accionar consciente de naturaleza holística y dialéctica, interpretado de forma integral, multidimensional, con un enfoque transdisciplinario que permita aprovechar las influencias económicas, políticas y culturales en la gestión de los gobiernos en busca del desarrollo endógeno local.
    Durante el proceso de gestión, los sujetos o actores de esta gestión interactúan y establecen relaciones, para crear, desarrollar y preservar, en un clima laboral adecuado, el recurso humano competente y motivado para desempeñar con pertinencia, impacto y optimización sus procesos y alcanzar los objetivos de la organización. (Estrabao, 2003)[3].
    Según afirman Oliek González Solán y Jorge Luis de la Vega Yabor: “La gestión puede asumirse, como la "disposición y organización de los recursos de un individuo o grupo para obtener los resultados esperados". Pudiera generalizarse como una forma de alinear los esfuerzos y recursos para alcanzar un fin determinado.” (González, O. y J. L. De la Vega. 2009)[4]
    En fin, lo que resulta evidente es que hay que concebir la gestión como vía de intervención en los procesos sustantivos de toda organización, si verdaderamente se considera la necesidad de ésta en su desarrollo y trascendencia futura, lo que le confiere un carácter esencialmente prospectivo; es decir, reforzar la continuidad en la orientación y proyección de la formación y desarrollo hacia un estado futuro deseado en el cual los rasgos culturales de la organización armonicen de forma consistente e integrada con la estrategia de desarrollo institucional.
    1.1.1.- Gestión Estratégica de los Procesos Universitarios
    La palabra estrategia procede del griego “stratos” (ejercito) y “ag” (dirigir),equivale a “dirigir ejércitos” agein (conducir, guiar).
    El empleo de la estrategia data desde la antigüedad y nace en el campo militar; se introduce en el mundo académico por Von Newman en 1944 con la “Teoría de los Juegos”; en la teoría de la dirección desde 1962 y en la pedagogía en 1987, convirtiéndose en la herramienta de dirección más empleada en el mundo.
    Los autores que comenzaron a introducir estos conceptos en el campo de la dirección son Chandler y Andrews en 1962 e Igor Ansoff en 1976. Tanto en el campo militar como en el económico conservan en lo común la idea de un plan de alcance total, teniendo en cuenta la presencia de algún adversario.
    Con la evolución de los conflictos entre culturas y sociedades, muchos hombres de Estado, militares y diplomáticos trataron de establecer los conceptos esenciales de la estrategia y reunirlas a través de una estructura coherente de principios. Hasta tal punto han sido elaborados estos conceptos que los principios básicos de la estrategia tanto en el campo del gobierno como en el ámbito militar y diplomático, se consolidaron incluso antes de la era cristiana.
    Una estrategia es el modelo o plan que integra los principales objetivos, políticas y sucesión de acciones de una organización en un todo coherente. Una estrategia bien formulada ayuda a ordenar y asignar los recursos de una organización de una forma singular y viable basada en sus capacidades y carencias internas relativas, en la anticipación a los cambios del entorno y en las eventuales maniobras de los adversarios inteligentes. Quinn (1980)[i].
    Hoy la planificación se complementa con la necesidad de una estrategia que ayude a lograr los objetivos de la planificación por lo que puede entenderse que la estrategia es el patrón o plan que integra las principales metas y políticas de una organización y, a la vez, establece la secuencia coherente de las acciones a realizar.
    En este sentido, la estrategia es una secuencia general y flexible de ideas y acciones a implementar para conseguir un conjunto dado de objetivos.
    General porque no define en detalle las líneas de acción sino que más bien orienta la toma de decisiones de los agentes comprometidos con los objetivos de la planificación.
    Flexible porque debe tener el espacio suficiente para redefinir los pasos siguientes en cada ocasión en que una nueva situación cambia alguna de las condiciones que ayudaron a definir las líneas de acción (Jadue, D, 2006)
    A diferencia de la planificación estratégica, cuyo eje central está en el ejercicio intelectual, individual o colectivo, de definir lo que se va a hacer para cumplir los objetivos, para la Gestión Estratégica, el eje central de su concepción está ubicado en la acción.
    Basa su forma de hacer y de entender las organizaciones, en el supuesto de que, como nos plantea la dialéctica, lo único permanente es el cambio y por lo tanto, no vale la pena hacer definiciones de lo que es, puesto que en el mismo minuto en que estamos haciendo la definición esta, seguramente, ya se ha dejado de representar a la realidad y se ha convertido en pasado.
    Por lo mismo, corresponde discutir y gestionar los cambios que se avecinan e intentar discutir acerca de la mejor forma de encausarlos hacia nuestros objetivos. De esta manera, mucho más importante que tener claridad acerca de lo que es, resulta imprescindible tener claridad acerca de lo que se quiere lograr, del escenario que se pretende construir y del sueño o imagen objetivo que se desea hacer realidad.
    Así las cosas, de lo único que podemos depender es de la impredecibilidad, lo que nos previene de esclavizar nuestra acción a planes fijos que seguramente no se cumplirán y al mismo tiempo, nos llama a desarrollar la necesaria flexibilidad para comprender los cambios que se avecinan y replantear los pasos siguientes, en virtud de los nuevos escenarios siempre teniendo al frente, los objetivos estratégicos de la organización (Daniel, D, 2006)
    La gestión estratégica es la encargada de conducir a la empresa a un futuro deseado, lo que implica que la misma debe influir directamente en el cumplimiento de los objetivos establecidos, y esta dirección que tomará la gestión estratégica debe contar con toda la información necesaria para que las decisiones correspondientes puedan ser tomadas precisamente con respecto a la actitud y postura que la que la gestión estratégica asumirá ante cualquier situación.
    La gestión estratégica, en sentido general, puede concebirse como una estructura teórica para la reflexión acerca de las grandes opciones de la organización, que se fundamenta en una nueva cultura y actitud organizacional, donde se tienen en cuenta las dificultades dadas por el entorno, de forma planificada, en busca de lo analítico y lo formal; por lo que se constituye en un intento de mejorar la gestión de la organización, para lograr correspondencia y armonía entre lo estratégico y lo operativo (Menguzzato y Renau, 1989).
    1.2.- La Gestion de la Formacion Profesional de Pregrado
    En el proceso de formación de los profesionales Carlos Álvarez Zayas (1989), plantea “la formación es el proceso y el resultado cuya función es la de preparar al hombre en todos los aspectos de su personalidad, es la posibilidad y necesidad de que el hombre llegue a ser sujeto, que tenga la capacidad de disponer conscientemente de sí mismo”.
    Según Ferrer, Caterina Juliana (2006), a nivel internacional, la mayoría de las universidades se proponen paradigmas para la formación de un nuevo profesional. Se trata del desarrollo de profesionales con conocimientos creativos e innovadores, capaces de comprometerse con el desarrollo de su comunidad.
    Lo que sí parece cierto es que este nuevo profesional, con prestancia y reconocimiento social, debe desarrollar una actitud crítica frente a la manera de enseñar de sus profesores, contrastar la teoría y la práctica educativa a partir del estudio reflexivo, y desarrollar actitudes colaborativas en el seno de las instituciones universitarias.
    “La formación universitaria implica procesos formativos continuos que involucran la participación de diferentes agentes y escenarios a que responden. El estudiante y el profesor universitario, no sólo asumen un compromiso con la investigación y el estudio sino, que en este proceso se forma y crece personalmente”. Albornoz, O. (1996).
    Weller, Jurgen (2000) plantea que en la mayoría de las constituciones de los estados y en las leyes que versan sobre la educación en América Latina, los principales objetivos de la formación profesional pueden resumirse en preparar al alumnado para el desarrollo de la actividad profesional en campos concretos, para que adquiera una buena calificación profesional, proporcionar una formación integral que les permita adaptarse a los cambios constantes que se producen a lo largo de su vida, conocer la legislación laboral, adquirir un dominio en lenguas extranjeras y adquirir una actitud de respeto hacia su propio entorno laboral y el medio ambiente.
    La experiencia internacional en muchos países ha encaminado una tendencia a la formación integral de los profesionales, para ello, y dependiendo de la especificidad de cada país, suelen encontrarse tres subsistemas de formación profesional: (Salinas Ibáñez, Jesús, 2006)
    Formación Profesional Específica (FPE) o Inicial: destinada, al colectivo de estudiantes del sistema escolar que decide encaminar sus pasos hacia el mundo laboral, cuyo objetivo es la inserción laboral.
    Formación Profesional Ocupacional (FPO): destinada al colectivo que se encuentra desempleado, cuyo objetivo es la reinserción laboral de la persona.
    La Formación Profesional Continua (FTC): destinada a los trabajadores en activo, cuyo objetivo es la adquisición de competencias y actualización permanente al puesto de trabajo que desempeña u optar a otro.
    El Proceso de formación del Profesional esta compuesto por tres procesos, el proceso instructivo, el proceso capacitivo y el proceso educativo,, donde cada proceso forma parte del todo y de las partes, es decir son dimensiones de un proceso más amplio, que tiene como fin el desarrollo de la personalidad (Álvarez, C; 1999: 8). En su totalidad los tres procesos se integran dialécticamente en el proceso de formación profesional, que desarrolla conocimientos, habilidades y valores. No hacer énfasis en uno de estos procesos, no excluye su presencia en el proceso, pero significa, que no se dirigen, no se hacen explícitos, repercutiendo en la calidad del proceso y en los fines propuestos, Es esto lo que ocurre con el proceso educativo, que estando presente los valores en la formación del profesional, sus significados pueden no ser los correspondientes con el modelo de hombre y de profesional a desarrollar, y por otra parte no se concretan las particularidades de su formación
    1.3.- La Gestion de Proyectos con la metodologia Investigacion, Accion Participación en la forma del Profesional de Tecnico Superior Universitario
    Método de investigación y aprendizaje colectivo de la realidad, basado en un análisis crítico con la participación activa de los grupos implicados, que se orienta a estimular la práctica transformadora y el cambio social.
    El método de la investigación-acción participación (IAP) combina dos procesos, el de conocer y el de actuar, implicando en ambos a la población cuya realidad se aborda. Al igual que otros enfoques participativos, la IAP proporciona a las comunidades y a las agencias de desarrollo un método para analizar y comprender mejor la realidad de la población (sus problemas, necesidades, capacidades, recursos), y les permite planificar acciones y medidas para transformarla y mejorarla. Es un proceso que combina la teoría y la praxis, y que posibilita el aprendizaje, la toma de conciencia crítica de la población sobre su realidad, su empoderamiento, el refuerzo y ampliación de sus redes sociales, su movilización colectiva y su acción transformadora.
    En cada proyecto de IAP, sus tres componentes se combinan en proporciones variables. a) La investigación consiste en un procedimiento reflexivo, sistemático, controlado y crítico que tiene por finalidad estudiar última de la investigación, sino que ella misma representa una fuente de conocimiento, al tiempo que la propia realización del estudio es en sí una forma de algún aspecto de la realidad con una expresa finalidad práctica. b) La acción no sólo es la finalidad intervención. c) La participación significa que en el proceso están involucrados no sólo los investigadores profesionales, sino la comunidad destinataria del proyecto, que no son considerados como simples objetos de investigación sino como sujetos activos que contribuyen a conocer y transformar su propia realidad.
    La finalidad de la IAP es cambiar la realidad y afrontar los problemas de una población a partir de sus recursos y participación, lo cual se plasma en los siguientes objetivos concretos: a) Generar un conocimiento liberador a partir del propio conocimiento popular, que va explicitándose, creciendo y estructurándose mediante el proceso de investigación llevado por la propia población y que los investigadores simplemente facilitan aportando herramientas metodológicas. b) Como consecuencia de ese conocimiento, dar lugar a un proceso de empoderamiento o incremento del poder político (en un sentido amplio) y al inicio o consolidación de una estrategia de acción para el cambio. c) Conectar todo este proceso de conocimiento, empoderamiento y acción a nivel local con otros similares en otros lugares, de tal forma que se genere un entramado horizontal y vertical que permita la ampliación del proceso y la transformación de la realidad social.
    En la IAP se siguen básicamente cuatro fases, aunque no siempre se diferencian nítidamente unas de otras. a) La observación participante, en la que el investigador se involucra en la realidad que se estudiará, relacionándose con sus actores y participando en sus procesos. b) La investigación participativa, en la que se diseña la investigación y se eligen sus métodos, basados en el trabajo colectivo, la utilización de elementos de la cultura popular y la recuperación histórica. El investigador presenta al grupo los diversos métodos disponibles para la obtención de información, explicándoles su lógica, eficacia y limitaciones, para que aquél los valore y elija en base a los recursos humanos y materiales disponibles. Para la recogida de información se usan técnicas como la observación de campo, la investigación en archivos y bibliotecas, las historias de vida, los cuestionarios, las entrevistas, etc. La información es recogida, y luego sistematizada y analizada, por la propia comunidad, siendo el papel del investigador de mero facilitador. c) La acción participativa implica, primero, transmitir la información obtenida al resto de la comunidad u otras organizaciones, mediante reuniones, representaciones teatrales u otras técnicas, y, además, con frecuencia, llevar a cabo acciones para transformar la realidad. d) La evaluación, sea mediante los sistemas ortodoxos en las ciencias sociales o simplemente estimando la efectividad de la acción en cuanto a los cambios logrados, por ejemplo en cuanto al desarrollo de nuevas actitudes, o la redefinición de los valores y objetivos del grupo (Guzman et. al, 1994).
    En cuanto a su origen y evolución, la IAP surge en los años 70, en un clima de auge de las luchas populares y ante el fracaso de los métodos clásicos de investigación en el campo de la intervención social. Sin embargo, sus precedentes se hallan en el concepto de “investigación-acción” acuñado por Kurt Lewin en 1944, entendido como un proceso participativo y democrático llevado a cabo con la propia población local, de recogida de información, análisis, conceptualización, planificación, ejecución y evaluación. Se trataba de una propuesta que rompía con el mito de la investigación estática y defendía que el conocimiento se podía llevar a la esfera de la práctica, que se podían lograr de forma simultánea avances teóricos, concienciación y cambios sociales.
    Estas formulaciones fueron retomadas a fines de los 60 en Latinoamérica, por diferentes iniciativas y enfoques comprometidos en la lucha contra la pobreza y la desigualdad social. Fue clave para ello el brasileño Paulo Freire y su obra La pedagogía de los oprimidos, de 1968, en la que argumenta que los pobres están capacitados para analizar su propia realidad. En consecuencia, se asume que la identificación y consolidación de los conocimientos y capacidades que poseen los pobres pueden utilizarse como herramientas para su propio empoderamiento. Esta perspectiva contribuyó a una reconceptualización del trabajo social con los sectores vulnerables, así como a una expansión de la educación de adultos y la educación popular.
    Posteriormente, en 1977, varios enfoques partidarios de combinar la reflexión con la acción transformadora confluyeron en el Simposio Mundial sobre el Investigación-Acción y Análisis Científico celebrado en Cartagena (Colombia). Fue a partir de este encuentro cuando comenzó el desarrollo de la IAP como una metodología de investigación participativa, transformadora y comprometida con la práxis popular. Ahora bien, aunque el carácter participativo estaba implícito en esas formulaciones, parece que no fue hasta mediados de los 80 cuando al concepto investigación-acción se le añade el de “participación” y se utiliza claramente el término IAP.
    La IAP ha contribuido al desarrollo de diversos enfoques y corrientes que, a su vez, también le han enriquecido a ella. A pesar de sus diferencias, su característica común es la preocupación sobre la utilidad de la investigación para la mejora de la realidad, y entre ellos destacan: los movimientos de renovación pedagógica, los movimientos de educación popular, las nuevas concepciones de la educación, o los movimientos de intervención comunitaria.
    Una de sus principales contribuciones fue la realizada al desarrollo de los movimientos populares de los años 80. La IAP comenzó a ser utilizada no sólo para analizar problemas a pequeña escala en zonas rurales, sino también otros más complejos como los problemas urbanos y regionales, la salud pública o la historia del pueblo.
    En el campo de la cooperación para el desarrollo, las técnicas de la IAP han sido aplicadas con éxito por ONG y otras agencias en campos como el cooperativismo, la extensión agraria y la educación de adultos. En este sentido, es importante destacar que la IAP es uno de los métodos que han servido de base a la aparición y desarrollo de otras metodologías participativas que cuentan con un creciente uso en el campo de la cooperación, como son el diagnóstico rural participativo y el conjunto de los enfoques participativos.
    En los años 90, ha continuado utilizándose en el Norte en el campo de la educación y de la intervención social con grupos de barrio, inmigrantes, enfermos de SIDA, etc. Y, en el Sur, en muy diversos proyectos que van desde el desarrollo local y la alfabetización, hasta la gestión colectiva de cuencias hidrológicas. En todos esos ámbitos la IAP ha seguido proporcionando explicaciones de la realidad en clave colectiva y sirviendo como herramienta de acción transformadora. M. E. y N. Z.
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    [1] Fuentes, H. y colaboradores. (2003). La universidad y su gestión; una mirada dialéctico – holística. CEES “Manuel F. Gran”. Universidad de Oriente-
    [2] Carlos Marx consideraba que “la cooperación no tiende solamente a potenciar la fuerza productiva individual, sino a crear una fuerza productiva nueva con la necesaria característica de fuerza de Masa ( El Capital. T.I. apítulo XI. Ed. Cit. P.282).
    [3] Estrabao, A. (2003).Conferencia Gestión y Calidad en la Educación Superior. CeeS “Manuel F. Gran”. Universidad de Oriente. Documento digital. Pág. 6,
    [4] González, O. y J. L. De la Vega. 2009. Ob.Cit.

    2.4 El proceso de integración institucional en los Programas Nacionales de Formación
    En esta realidad, los Programas Nacionales de Formación (PNF), distintos en sentido ,concepción y gestión a las carreras tradicionales ,requiere atención exhaustiva y permanente en sus diseños para seguir garantizando la construcción de un país realmente diferente, con un objetivo fundamental la formación del nuevo (a)ciudadano para la refundación de la República ,tal cual lo señala nuestra carta magna. Avanzar en esa perspectiva, es una responsabilidad y un reto para el ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria.
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  2. page g) Capítulo 4 edited ... - La moda suele imponer la estructura del momento a pesar de que esta sea en ciertas ocasiones…
    ...
    - La moda suele imponer la estructura del momento a pesar de que esta sea en ciertas ocasiones inadecuadas.
    Las Partes de una Estructura Organizativa.
    ...
    forma lineal.
    El núcleo de operaciones.
    En la base de cualquier organización se encuentran sus operarios, aquellas personas que realizan el trabajo básico relacionado directamente con la fabricación de los productos y/o de prestar los servicios que la entidad entrega a la comunidad.
    ...
    b) La Estructura Sin Fronteras.
    La estructura sin fronteras busca eliminar la cadena de mando, tener extensiones de control ilimitadas y sustituir los departamentos con equipos a los que se da poder. Y como depende mucho de tecnologías de información, algunas personas llaman á esta estructura la forma T (o basada en la tecnología).
    ...
    presente investigación:
    - La estructura organizativa actual de la Coordinación de la aldea no resulta coherente con la complejidad de su gestión.
    ...
    la gestión.
    - La calidad de los servicios aún no satisface las exigencias y expectativas de los usuarios de la aldea.
    ...
    unidad organizativa.
    - La gestión de Recursos Humanos presenta debilidades que se manifiestan en la no existencia de reglas claras para la selección y captación del capital humano de la coordinación
    ...
    sus objetivos.
    A

    A
    partir del
    ...
    gestión administrativa”.
    Conclusiones parciales
    El autor alude que existe diversidad de criterio en relación a Los diferentes autores que abordan la temática, lo cual conlleva a que en la actualidad no existe un consenso en lo que al tema se refiere. Pero sin embargo es de mucha significación los aportes hechos por estos autores en lo que a la investigación se refiere, por cuanto estos permiten afianzar conocimientos; partiendo de estos se encaminara el norte de este estudio.
    ...
    4.2.1 La evaluación del desempeño de profesores-asesores
    4.3 El desarrollo de la cultura organizacional
    ...
    entre otras.
    La cultura organizacional es importante para definir los valores que orientan a la organización y a sus miembros. Los líderes asumen un papel importante en la creación y el sustento de la cultura organizacional por medio de sus acciones, sus comentarios y las visiones que adopten.Las organizaciones es la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico, o por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.
    ...
    la organización.
    La cultura de una organización desarrolla códigos que alimentan o suprimen ciertos tipos de comportamientos, perfila con base al conjunto de valores que a nivel cultural, constituye el estilo y forma de trabajo, estos determinan la motivación, las relaciones interpersonales y llevan al ejercicio del liderazgo para influir positivamente en los demás. Cuando faltan valores o estos no están lo suficientemente fortalecidos en la conducta personal y colectiva los individuos y las sociedades.
    El fundamento de toda cultura organizacional son los valores que comparten todos los miembros, los cuales determinan cierta homogeneidad en los patrones de comportamientos y en las reacciones a los estímulos.Los valores son producto de cambios y transformaciones a lo largo de la historia y surgen con un especial significado, cambian o desaparecen en las distintas épocas.
    ...
    Por lo que es importante considerar la definición de cultura organizacional y la función e importancia significativa de la misma, analizar los valores como rasgo fundamental de la cultura organizacional, los criterios acerca del reforzamiento de los valores para posteriormente integrarlos y realizar la caracterización desde el punto de vista gnoseológico de la cultura organizacional.
    Cultura organizacional.
    ...
    las organizaciones.
    El concepto de cultura aplicado a la organización se fue gestando desde el aporte de la escuela de administración de las relaciones humanas, a partir de los experimentos desarrollados por Elton Mayo (1972), se empiezan a reconocer los aspectos subjetivos e informales de la realidad organizacional. Este se interesó por indagar acerca de los factores que inciden en el desempeño del trabajador, llegando a la conclusión que el ambiente del grupo al cual pertenece el individuo incide significativamente en la percepción que éste tiene acerca de los aspectos objetivos de la organización.
    La cultura organizacional representa las normas informales, no escritas, que orientan el comportamiento de los miembros de una organización en el día a día y que dirigen sus acciones en la realización de los objetivos organizacionales. La cultura organizacional no es algo palpable. No se percibe u observa en sí misma, sino por medio de sus efectos y consecuencias. Al mismo tiempo expresa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de relación dedeterminada organización; además esuno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas.
    ...
    Al respecto Davis (1993), dice que "la cultura es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes". El autor considera que la gente asume con facilidad su cultura, además, que ésta le da seguridad y una posición en cualquier entorno donde se encuentre. Analizando las definiciones anteriores se deduce que la cultura es el patrón general de conductas, creencias y valores que obtienen los hombres en su desarrollo como miembro de la sociedad; es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia y el éxito.
    IdalbertoChiavenato, (1995), presenta la cultura organizacional como“...un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización”. Salvador García y Simón Dolan, (1997), la definen como “la forma característica de pensary hacer las cosas... en una empresa por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual”.
    ...
    las otras”.
    De la comparación y análisis de las definiciones presentadas por los diversos autores, se infiere que todos conciben a la cultura como todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra haciendo que sus miembros se sientan parte de ella ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias. La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional.
    Cruz Cordero (2000), la define como una forma aprendida de hacer en la organización, que se comparte por sus miembros, consta de un sistema de valores y creencias básicas que se manifiestan en normas, actitudes, conductas, comportamientos, la manera de comunicarse, las relaciones interpersonales, el estilo de liderazgo, la historia compartida, el modo de dar cumplimiento a la misión y la materialización de la visión, en su interacción con el entorno, en un tiempo dado.
    ...
    Es criterio de Marañón y Bauzá (2006) Citado por Quesada que la cultura organizacional, como el conjunto de de creencias y valores compartidos por los miembros de una organización o por subgrupos dentro de ella, que inspiran las líneas básicas del comportamiento organizacional y que tienen un papel significativo en la interacción entre sus miembros, al poder ser aprendida, al evolucionar con nuevas experiencias y a la posibilidad de ser cambiada si llega a entenderse la dinámica de su proceso de formación y desarrollo, dado desde lo interno de la organización y en su interacción con el entorno.
    Al revisar todo lo concerniente a la cultura organizacional, se evidenció que la mayoría de los autores citados en el desarrollo del trabajo coinciden, cuando relacionan la cultura organizacional, tanto con las ciencias sociales como con las ciencias de la conducta.
    ...
    su naturaleza.
    A pesar de esta aparente diversidad hay algunos atributos comunes que emergen. Primero, todas las definiciones se refieren a algún conjunto de valores mantenido por individuos en una organización. Esos valores definen cual es el comportamiento bueno o aceptable y ayudan a los integrantes de una organización a entenderla y a saber cómo actuar en ella. Segundo, los valores que conforman la cultura organizacional más que estar escritos o definidos están implícitos en la organización y deben articularsecon los valores y creencias personales de los empleados. Tercero, las definiciones tienen un marcado énfasis en los significados simbólicos a través de los cuales los valores son comunicados.
    Importancia de la cultura organizacional
    ...
    propia historia.
    La

    La
    cultura determina
    ...
    de aprendizaje.
    La

    La
    referida cultura
    ...
    dinámica organizacional.
    Es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos. La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.
    ...
    sus acciones".
    Varios

    Varios
    autores citados
    ...
    la misma.
    La

    La
    cultura organizacional
    ...
    la organización.
    Hoy

    Hoy
    en día
    ...
    la innovación.
    La

    La
    cultura organizacional
    ...
    y transformacional.
    Cuando

    Cuando
    la cultura
    ...
    una organización.
    La cultura organizacional presenta varias características principales:
    ...
    de trabajo.
    .-

    .-
    Énfasis en
    ...
    a personas.
    .-

    .-
    Enfoque hacia
    ...
    la organización.
    .-

    .-
    La integración
    ...
    e independiente.
    .-El control: establece el uso de reglas, procesos y supervisión para el control de la conducta de los individuos.
    ...
    y agresivos.
    .- Los criterios para recompensar: cómo se distribuyen las recompensas; entre los que podemos mencionar el aumento de sueldos y ascensos de acuerdo con el rendimiento del empleado.
    ...
    para alcanzarlos.
    .- El enfoque hacia un sistema abierto: el grado en que la organización controla y contesta a los cambios externos.
    Funciones de la cultura organizacional.
    ...
    sistema social.
    La

    La
    cultura es
    ...
    los empleados.
    El papel de la cultura como influencia del comportamiento de los trabajadores parece ser cada vez más importante en el lugar de trabajo de hoy. A medida que las organizaciones amplían su extensión del control, aplanan sus estructuras, introducen equipos, reducen la formalización y dan poder a los empleados.
    Por tal motivo en las culturas organizacionales existen dos funciones de importancia crucial: integrar a los miembros de manera que sepan como relacionarse entre sí y ayudar a la organización a adaptarse al entorno. La cultura organizacional cumple con varias funciones importantes al:Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización, facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo, refuerza la estabilidad del sistema social y ofrece premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.
    Los valores y cultura organizacional.
    ...
    distintas épocas.
    En el mundo contemporáneo, el término de valores ha adquirido nuevos enfoques y significados, específicamente en el entorno organizacional. Para un mejor entendimiento se hace necesario realizar un análisis de categorías como: valores, valores organizacionales, sistemas de valores, valores compartidos y deseados.
    ...
    y teorías.
    Los

    Los
    valores constituyen
    ...
    más personas.
    Entonces,

    Entonces,
    puede decirse
    ...
    los demás.
    El

    El
    fundamento de
    ...
    varios valores.
    En el campo organizacional los valores definen el carácter fundamental de cada entidad, crean sentido de identidad, fijan los lineamientos para implementar las prácticas, las políticas y los procedimientos de la misma, establecen un marco para evaluar la efectividad de su implementación, así como para determinar la forma en que se gestionan los recursos. Son capaces además de brindar tanto dirección (sentido), como motivación y reducir la confusión y las conjeturas de todo el sistema. En fin, en una organización los valores son tanto criterios para la toma de decisiones, como promotores de comportamiento.
    Los valores organizacionales esencialmente son cualidades de la cultura de las empresas, que son jerarquizados o asumidos de preferencia porque son percibidos (en mayor o menor grado de conciencia), como elementos indispensables para alcanzar logros colectivos. Sin duda son aprendizajes estratégicos que conforman la base de principios de la empresa.
    ...
    la empresa…”.
    Siguiendo esta misma línea Denison (1998) refiere que: “…los valores representan la base de evaluación que los miembros de una organización emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Estos reflejan las metas reales, así como, las creencias y conceptos básicos de una organización y, como tales, forman la médula de la Cultura Organizacional”. Para Gibson, Ivancevich y Donnelly (1999) los valores se aplican a la administración en el importante proceso de toma de decisiones, es decir, que las personas frente a situaciones de elección, actúan de acuerdo a los valores adquiridos, influyendo en las determinaciones tomadas e incluso después de la ejecución de la alternativa elegida.
    Teniendo en cuenta lo expresado anteriormente, estos autores coincide con esta definición, pues conduce a pensar que el rasgo constitutivo del valor no es sólo la creencia o la convicción, sino también su traducción en patrones de comportamiento que la organización tiene derecho de exigir a sus miembros. Los valores se generan de la cultura de la organización, igualmente son exigibles y deben tomarse en cuenta para la evaluación y el desarrollo del personal que integra la organización.
    ...
    Al mismo tiempo los valores están explícitos en la voluntad de los fundadores de la empresa y en la formalización de la misión y visión de las organizaciones. Estos se generan de la cultura de la organización, por lo tanto son establecidos por la alta gerencia.
    La conformación de dichos valores dentro de las empresas es un fenómeno complejo que depende de múltiples variables, entre las que se encuentran:
    ...
    menos implícitos.
    .-

    .-
    Las creencias
    ...
    lo moderno.
    .-

    .-
    Las creencias
    ...
    recompensa existente.
    .-

    .-
    La formación
    ...
    otras nuevas.
    .-

    .-
    Normativas legales
    ...
    sus empresas.
    .- Las reglas de juego del mercado. Obviamente, el mercado de libre competencia impone determinadas reglas del juego que impregna el sistema de creencias y valores de la empresa.
    ...
    valores empresariales.
    .-

    .-
    Los resultados
    ...
    sus resultados.
    Reforzamiento de los valores organizacionales.
    Elfuncionamiento en la organización está determinado en alguna medida por los valores que posee, los mismos funcionarán como un sistema operativo y de orientación, indicando la forma adecuada de solucionar las necesidades e incluso la prioridad que se le debe otorgar a cada una.
    ...
    Costo: se tiene que evaluar si la implantación del sistema puede ocasionar elevados costos, lo cual va en contravía de la GBV, ya que este debe ser un proceso de bajo costo, que beneficie a la organización”
    En el marco reivindicativo y de justicia social, promulgado por la Republica Bolivariana de Venezuela, se presenta el Plan Extraordinario Mariscal Antonio José de Sucre, denominado “Misión Sucre”, que tiene por objeto potenciar la sinergia institucional y la participación comunitaria, para garantizar el acceso a la educación universitaria a todos los bachilleres sin cupo para transformar su condición de excluidos del subsistema de educación superior, con énfasis en la formación de los valores socialistas que se correspondan con los retos que tiene la Revolución Bolivariana.
    ...
    y transformador.
    Dentro de este proceso de reevaluación se presenta la necesidad de redefinir la cultura que la distingue, que la identifica, y que, como en toda organización orienta su accionar y modos de hacer, rige sus percepciones y la imagen que se tiene de ella. por tal motivo la Misión Sucre viene a dar respuesta de forma eficiente ética y emocionalmente desarrollada en un contexto de competitividad creciente en todas las direcciones, el cual exige altos niveles de rendimiento, confianza, compromiso y creatividad por parte de todas las personas que componen la organización.
    ...
    educación superior.
    Las

    Las
    personas que
    ...
    la organización.
    Esta insuficiencia también es evidenciada en los miembros del colectivo laboral de la aldea Universitaria Alberto Lovera la cual funciona en la Urbanización 19 de Abril, Parroquia Leonardo Ruíz Pineda del Municipio Tucupita, Estado Delta Amacuro, donde se aprecian insuficiencias en la cultura organizacional que limita el cumplimiento de las expectativas y los objetivos de la Misión Sucre, dadas en:
    Insuficiente identificación del colectivo laboral con la organización lo que limita el buen funcionamiento de esta organización.
    Disminución en las habilidades para desempeñar sus funciones.
    ...
    fueron seleccionadas.
    No

    No
    existe una
    ...
    de eficacia.
    Además

    Además
    existe desinterés
    ...
    valores distintos.
    Apatía

    Apatía
    y rechazo
    ...
    los estudiantes.
    Existe un bajo nivel interacción y socialización, puesto que los miembros del colectivo muestran una actitud de poco dialogo y comunicación constante.
    Lo anterior evidencia que el comportamiento profesional asumido por los miembros del colectivo laboral de la aldea Universitaria Alberto Lovera no se corresponde con la cultura organizacional que distingue e identifica a la Misión Sucre la cual orienta su accionar y modos de hacer en un contexto de competitividad creciente en todas las direcciones, el cual exige altos niveles de rendimiento, confianza, compromiso y creatividad por parte de todas las personas que componen la organización.
    ...
    4.4 El proceso de comunicación
    El estudio del proceso de comunicación ha despertado el interés de varios investigadores en distintas épocas. En las últimas décadas varios son los expertos que han dirigido sus estudios hacia este proceso, debido a la repercusión que tiene para que la organización pueda lograr las metas establecidas y en consecuencia contribuir a su desarrollo. Pero no siempre se logra una adecuada comunicación debido a los aspectos que inciden negativamente, o los que se denominan ruidos constituyendo verdaderas murallas o barreras.
    ...
    comunicación adecuadas.
    En

    En
    la generación
    ...
    e interfuncional.
    La comunicación es un acto fundamental que se produce a todas horas y en todos los niveles en todo el mundo, pero no fue sino hasta el siglo XX cuando adquirió la importancia académica que realmente requería. Hoy en día, estando conscientes de que en nuestra vida, todo comunica: Nuestra ropa, nuestros comportamientos, nuestras miradas, nuestras entonaciones, no son más que ejemplos de la comunicación que continuamente establecemos con lo que nos rodea. Y en ese sentido, la empresa, como organización que trabaja con personas y se desarrolla en el ámbito social, está plenamente afectada por la comunicación, la cual ha tomado en un lugar fundamental en las empresas. Constituyéndose en el factor estratégico y más importante de la organización.
    Por tal motivo la comunicación, tiene como propósito fundamental llevar a cabo el cambio, esto es influir sobre la acción en beneficio de la organización y resulta esencial en el funcionamiento interno de ésta, debido a que integra las funciones administrativas así como la creación de un clima que incentive a la participación del personal.
    ...
    La palabra Comunicación proviene del latín communis que significa común. Tanto el latín como los idiomas romances han conservado el especial significado de un término griego (el de Koinoonia) que significa a la vez comunicación y comunidad. También en castellano el radical común es compartido por los términos comunicación y comunidad. Ello indica a nivel etimológico la estrecha relación entre "comunicarse" y "estar en comunidad". En pocas palabras, se "está en comunidad" porque "se pone algo en común" a través de la "comunicación".
    Durante décadas del siglo pasado las alusiones a la existencia de una Teoría de la Comunicación fueron divergentes. En ocasiones sólo se hacia referencia el estudio procesos de transmisión de señales, radicados en los trabajos de Shannon y Weaver (Teoría Matemática de la Comunicación), mientras en otros contextos relucían los estudios de modificación de conductas y actitudes a través de la Comunicación de Masas. En otros momentos del desarrollo teórico, fueron disciplinas como la Sociología y la Psicología, las que investigaron en el campo de la comunicación interpersonal. También se hicieron referencias desde la Semiológica y la Lingüística al signo y al lenguaje utilizado en la comunicación. Después de años de discusiones, los teóricos de la comunicación comprendieron que para que su objeto de estudio no cayera en terreno sin dueño y a la vez apropiado por todos, debían definir claramente su objeto de estudio.
    ...
    e ideas.
    Cabe destacar que dentro de las organizaciones, la comunicación tiene como función unificar la actividad organizativa. De allí que es considerada como el medio a través del cual la información es convertida en un insumo de los sistemas sociales, además de realizar cambios que modifican la conducta y conlleva al logro de las metas. La importancia de la comunicación resulta extraña si se considera la cantidad de tiempo que las personas pasan intercambiando mensajes. Es por ello que comunicarse con eficacia en el trabajo resulta de gran importancia. De allí que la capacidad de hablar y escuchar correctamente, son considerados como los factores mas relevantes en una comunicación efectiva.
    La comunicación efectiva es muy importante para los gerentes por tres motivos primordiales. En primer lugar, la comunicación representa la hebra común para los procesos administrativos de la planificación, la organización, la dirección y el control. Los gerentes preparan sus planes por medio de su comunicación con otras partes de su organización y organizan para poner en práctica dichos planes, hablando con otras personas para encontrar la mejor manera de distribuir la autoridad y diseñar los trabajos. Debido a que las políticas motivacionales, el liderazgo , los grupos y equipos se activan en razón del intercambio regular de información. Además, se verá que la comunicación también es importante para controlar el trabajo en la organización. En una variante del concepto de Peters y de Waterman de la “administración por paseo”, cabria decir que la administración también es el complejo ejercicio de “hablar por ahí”, por toda la organización.
    ...
    no comunicarse.
    1.1.- El proceso de comunicación. Concepto de Comunicación.
    Es evidente que el propósito de la comunicación es llevar a cabo el cambio, esto es, influir sobre la acción en beneficio de la institución, la cual resulta esencial para el funcionamiento interno de la misma, debido a que integra las funciones administrativas así como establecer y difundir las metas, desarrollar planes para lograrlas, organizar los recursos humanos y otros de manera eficaz y eficiente, seleccionar y evaluar los miembros de la institución; dirigir, orientar, motivar , crear el clima que incentiva la participación del personal y controlar el desempeño. Por tanto la comunicación independientemente del contexto y la cantidad de personas involucradas en ella, consta de unos cuantos elementos. El proceso de comunicación no es más que la suma de estos elementos; sin embargo, entenderlo permitirá expresar que ocurre cuando una persona trata de expresar una idea a otras
    ...
    La comunicación interna engloba el conjunto de actos de comunicación que se producen en el interior de una organización. Esta comunicación concierne a todos sus componentes, desde la dirección general o gerencia, pasando por los cuadros, directivos y empleados.
    Persigue informar a sus públicos internos de lo que la organización hace y lograr un clima positivo de implicación e integración de las persona, incrementar la motivación y, en consecuencia, la productividad. Todo ello para alcanzar la máxima optimización de los recursos, realizando los proyectos con mayor eficacia y al menor coste posible.
    ...
    e informal.
    La comunicación ascendente es la que discurre hacia arriba. Tiene su origen en los empleados y se dirige hacia los directivos. Gracias a este tipo de comunicación, la dirección conoce los problemas, las ideas, sugerencias o las quejas de los empleados. Este tipo de información suele canalizarse a través de encuestas, comités de empresa, buzones de sugerencias, reformas, reuniones, entrevistas...(Francisco Marín Calahorro)
    ...
    se constituyen.
    La comunicación interna es el patrón de mensajes compartidos por los miembros de la organización; es la interacción humana que ocurre dentro de las organizaciones y éntrelos miembros de la misma. (Marañón, Bauzá y Bello. 2006)
    4.4.2 La imagen universitaria
    (view changes)
    5:21 am
  3. page c) Introducción edited ... Esto forma parte de las transformaciones que ha emprendido Venezuela, desde el inicio de la Re…
    ...
    Esto forma parte de las transformaciones que ha emprendido Venezuela, desde el inicio de la Revolución Bolivariana en el año de 1998, en lo político, lo social, lo económico y en lo educativo, evidencia de ello son los siguientes hechos que apuntan a un nuevo marco jurídico constitucional que establece una democracia social de derecho y de justicia
    En este sentido podría afirmarse que nuestra revolución ha ido adecuándose a los hitos históricos por las que han transitado las diversas formaciones económicas y sociales, pero en tales cambios se ha mantenido como motor impulsor de estas, las necesidades de transformación de realidades de opresión social sobre una mayoría.
    ...
    realidad tangible.
    Una muestra de lo antes expuesto, está dada en que el Presidente de la República lanzó oficialmente la misión y el 27 de marzo del 2009, mediante el decreto Nº39.148, se formalizo su creación. estas iniciativas, evidencian los esfuerzos permanentes del Estado por ofrecer una educación universitaria que responda a las condiciones socio-históricas y políticas del proyecto de país en vías de consolidación , plasmado en los Planes de Desarrollo Nacional y particularmente en el primer plan socialista 2007-2013 en el contexto de la construcción del socialismo del XXI.
    Cabe destacar que uno de los elementos clave en el comportamiento organizacional son las personas. En el contexto actual, la comprensión del comportamiento de los recursos humanos constituye una premisa fundamental para lograr los objetivos de la organización.
    ...
    La Planeación, Organización, Dirección y Control son principios óptimos de la gestión administrativa, se debe tener en cuenta el entorno y los requerimientos de los procesos universitarios. La gestión administrativa vista como la actividad de apoyo al desarrollo de dichos procesos, debe convertirse en un factor clave para el alcance de los objetivos de la proyección estratégica de la universidad.
    La revisión de los principales elementos que necesita la gestión organizativa del Programa Nacional de Formación en Sistema e Informática del Estado Delta Amacuro es una herramienta relevante, para el desarrollo beneficioso de dichas unidades organizativas en las instituciones de la Educación Superior, de manera que se espera que la organización esté en capacidad de influir en su medio, ejerciendo de este modo algún control sobre su destino.
    ...
    se desenvuelven.
    Por

    Por
    tanto, debe
    ...
    su ambiente.
    En

    En
    la actualidad
    ...
    el tiempo.
    Pero una organización educativa requiere ajustarse a las condiciones cambiantes de su entorno y, a su vez, mantener un mecanismo de funcionamiento lo suficientemente viable que le permita estabilidad para obtener los resultados que le aseguren vivir en presente, pero proyectarse en el futuro, para satisfacer las necesidades de adaptarse a las condiciones presentes en el contexto histórico – social en que le ha tocado desarrollar su labor, y así lograr estabilidad, continuidad y adaptación a través de la innovación, y es la alta dirección la responsable de generarlo por medio del análisis de situaciones que le permitan efectuar los ajustes más apropiados y diseñar la estrategia mas conveniente en cada momento.
    En este sentido, estas organizaciones tienen un compromiso fundamental e ineludible ante la sociedad de los nuevos tiempos. A ellas corresponde la formación del hombre más humanizado, capaz de hacer frente a los nuevos retos. En la era del conocimiento, los países que no consigan mejorar la calidad de la educación comprometen el crecimiento económico – social y el bienestar de sus pueblos.
    ...
    Por tanto, si se trata de dirigir a las Universidades Venezolanas hacia un proceso de mejora continua resulta conveniente investigar los elementos asociados a su comportamiento de manera que posibiliten orientar a estas hacia una eficiente gestión de sus procesos formativo . En tal caso es conveniente explorar la satisfacción laboral como variable necesaria en el ajuste de los miembros de la institución hacia el logro de sus objetivos esenciales.
    La Universidad Bolivariana de Venezuela y dentro de este las Aldeas Universitarias Municipales, en específico la Aldea “Samuel Darío Maldonado” de Pedernales, es decir, su finalidad en la organización es de tener esquemas que permitan mejorar la organizaciones adaptándolas al colectivo que las integra básicamente porque el factor humano tiene un peso determinante a la hora de lograr los objetivos planteados y de enfrentar lo cambios, estando este ultimo vinculado con otros de igual relevancia como la cultura, el liderazgo, la motivación y otros lo cuales se relacionan entre si como parte de un solo Sistema de Instituciones de Educación Universitaria, con el encargo de contribuir al desarrollo socioeconómico de su territorio, no ha logrado el necesario desarrollo que posibilite un nivel de respuesta a las necesidades crecientes de formación de profesionales y su superación continua, así como la producción y generalización de resultados científicos acorde a sus posibilidades, locual no desestimasus incipientes logros en el desarrollo de los procesos universitarios fundamentales, no obstante, la necesidad de una respuesta acelerada a su entorno exige de un trabajo sistemático y de perfeccionamiento constante.
    ...
    de nuestros días.
    Esto
    días.Esto solo será
    ...
    en las acciones.
    Para
    acciones.Para una educación
    ...
    de enseñanza aprendizaje.
    En
    aprendizaje.En su papel
    ...
    las instituciones educativas.
    La
    educativas.La Misión Sucre
    ...
    los resultados superiores.
    No
    superiores.No solo es
    La historia de la humanidad de forma objetiva demuestra la necesidad de lucha por la supervivencia dentro del éxito laboral presentando de igual manera soluciones que han estado sustentadas en numerosas teorías, conceptos y técnicas que han ido evolucionando con el objetivo de satisfacer las crecientes necesidades a nivel individual y social cambiante provocadas por los avances científicos y tecnológicos.
    El mundo competitivo y globalizado ha tenido impacto directo sobre las diversas organizaciones venezolanas, entre ellas las universidades, obligándolas a emplear nuevas concepciones y formas de trabajo. Es por ello que las instituciones de educación universitaria como unidad social coordinada de forma consciente, conformado por personas, y que funciona con una base de relativa continuidad para llegar a sus metas trazadas, ordena las acciones de forma conjunta hacia el logro de unos resultados que, aunque sea por razones diversas, estimen todas las que les interesa conseguir.
    ...
    - El reducido tiempo de permanencia de los profesores a tiempo parcial en la Sede afecta sus relaciones con el personal que labora a tiempo completo, pues estas sólo se limitan a las actividades programadas en los proyectos educativos y los planes de trabajo metodológico.
    - Sistema de retribución y reconocimiento moral y material que limita el compromiso individual y colectivo hacia el desarrollo de la Sede.
    La gestión de los recursos humanos tiene una gran importancia para las organizaciones, debido a la coherencia en el desarrollo integral de políticas dirigidas a un mejor desempeño de los recursos humanos. Este proceso permite a las organizaciones reorientarse en función de las debilidades y fortalezas de los trabajadores. Uno de los elementos de la gestión de los recursos humanos que contribuyen al mejoramiento en las organizaciones es la evaluación del desempeño.
    Por ende la educación universitaria en los países latinoamericanos, cruzan desde 1970 por varias etapas de dificultades debido a los cambios políticos, sociales y económicos que se han gestado, provocando la creación de dos tendencias, las cuales van desde la fabricación de recursos humanos para el desarrollo económico hasta la creación de docentes y estudiantes que promuevan una universidad critica, produciendo modelos alternativos pasa la sociedad.
    Es por lo antes mencionado que la revolución venezolana liderizada por el comandante presidente Hugo Rafael Chávez Frías, inicia desde hace 12 años un proceso de construcción de un modelo socialista, el cual enfrenta un conjunto de desafíos, ya que el modelo político venezolano se encuentra arraigado en un modelo capitalista. Por ende este proceso de transformación nos exige evolucionar en cuanto a nuestro sistema educativo en donde la educación sea el pilar fundamental para la formación del nuevo hombre, del nuevo venezolano, humanista, solidario, latinoamericanista, integrador, critico, participativo y protagónico e los cambios desde sus raíces en pro del desarrollo endógeno sustentable de nuestro país.
    La transformación del subsistema de educación universitaria tiene en la actualidad un carácter estratégico que se conjuga en una visión de justicia social, para el desarrollo humano integral sustentable y la construcción de una sociedad democrática y participativa, para así garantizar la participación de la sociedad toda en la generación, transformación, difusión y
    aprovechamiento creativo de los saberes y haceres. Ese plan estratégico lleva por nombre mariscal Antonio José de Sucre “Misión Sucre”, una iniciativa del estado venezolano con el objeto de potenciar la sinergia institucional y la participación comunitaria, para así garantizar el acceso a la educación universitaria a todas y todos los bachilleres sin cupo.
    La Misión Sucre esta delimitada por los programas de formación profesional, los cuales cumplen una tarea importante el cual se enmarca en la estructura curricular diseñada en base a tres planos; el teórico-conceptual, de contraste y empírico, los cuales interactúan en la formación integral del estudiante aportando desde el punto de vista teórico- metodológico- técnico- científico, el acervo pedagógico y didáctico necesario para la formación del profesional mediante la relación profesor asesor- asignatura – proyecto de aprendizaje – vinculación – estudiante – aldea.
    La relación de los tres planos es fuerte y lógica, ya que el papel del profesor asesor es muy significativo para lograr el impulso necesario en el ejercicio del nuevo profesional que exige la revolución venezolana el cual va enmarcado dentro de la constitución de la Republica Bolivariana y el plan nacional Simón Bolívar.
    Pues bien, de estas premisas parte la importancia de implementar debido a esas transformaciones, modelos de gestión de recursos humanos en las aldeas universitarias en donde el ser humano sea el activo mas valioso, mediante la utilización de su talento como capital para alcanzar las metas, es decir en el recae la responsabilidad el cumplimiento de la planificación proactiva de los procesos que se desarrollan con el fin de conducir a la organización hacia la eficacia.
    Para alcanzar dicha eficacia se hace necesario la valoración del potencial del profesor asesor y es la evaluación del nivel de desempeño académico la vía más idónea para el crecimiento y desarrollo de esa eficacia.
    La evaluación del nivel de desempeño académico debe respaldarse en procedimientos que incluyan la participación de todos los actores, en especial de la experiencia acumulada de los profesores asesore en la identificación de las competencias del cargo, las técnicas utilizada para con lo estudiantes como beneficiarios directos.
    Con estos elementos apuntalados en métodos mixtos estructurados o no estructurados y creativos se puede construir un procedimiento para la evaluación del nivel de desempeño cuyos resultados enriquezca a la misión sucre en cuanto a socializar e impulsar la investigación y su potencial al igual que la difusión de conocimientos, logrando así coadyuvar la eficacia en el ejercicio profesional de todos, encontrando en la eficacia la formación de un nuevo profesional para la transformación de la patria.
    Con es objetivo es que se le da apertura en el municipio Tucupita la aldea Alberto Lovera dando inicio a su vez a la construcción de un sistema de gestión de recursos humanos, arraigándose en las nuevas tendencias administrativas y en el desarrollo de proyectos orientados bajo la metodología acción participación, a fin de coadyuvar en el éxito de la misión sucre la cual es: Perfeccionar el funcionamiento de la aldea para contribuir con la formación del futuro profesional de alta calidad, comprometido con los principios y valores revolucionarios, identidad político- ideológico, logrando la integración subyacentes en los retos de la revolución venezolana para la transformación de la patria nueva, cumpliendo con la inclusión, municipalización y universalización de la educación superior.
    Todo esto en miras de que la Aldea Alberto Lovera consolide el desarrollo integral con pensamiento y acción social que garantice la participación y la transformación de los saberes y haceres de los nuevos profesionales que egresan del programa nacional de formación, con un máximo de calidad para su posterior incorporación en los diferentes ambientes nacionales, regionales, estadales y municipales.
    De allí se puntualiza que las aldeas universitarias vienen abarcando espacios en los diferentes ambientes de las distintas universidades del país logrando la acreditación, llevando la educación superior a cada uno de los pueblos de nuestra patria.
    En la aldea Alberto Lovera existen limitaciones actualmente que impiden la instrumentación y el éxito de esta iniciativa dentro de las cuales tenemos:
    Carencia de políticas administrativas para unificar el trabajo de las coordinaciones de aldeas: lluvia de ideas, directrices, orientaciones al coordinador que trasciende en el trabajo del profesor asesor.
    falta de inducción al personal que cumple funciones como coordinador de programas, de aldea y profesor asesor.
    ausencia de estructuras administrativas. Todos los procesos los atiende el coordinador de aldea.
    Fallas de manuales de funciones para los cargos en la aldea universitaria, los cuales van desde el procedimiento para el reclutamiento y selección del personal hasta la evaluación del desempeño del profesor asesor; trayendo como consecuencia la inconformidad, la desmotivación, renuncia, desincorporación e insatisfacción laboral.
    Al profesor asesor solo se le pide para su incorporación titulo de educación superior en el área y compromiso político-ideológico.
    Oficialmente se han evaluado los programas nacionales de formación y las aldeas, pero no así al profesor asesor; figura clave dentro de la estructura curricular.
    7. Insuficiencia dentro de la aldea de las tecnologías de la información y comunicación, lo cual afecta notablemente el desenvolvimiento de los profesores asesores. Aun cuando la estructura física de la aldea es reciente, esta deficiencia limita el desarrollo exitoso del trabajo.
    Parte de estas limitaciones pueden estar dadas porque no se cuenta con un procedimiento de evaluación del nivel de desempeño enfocado en los profesores asesores, puesto que en la misión sucre no se ha asumido este proceso como parte del perfeccionamiento de la gestión de los recursos humanos, dirigidos a potenciar la eficiencia de estos como uno de los recursos mas valiosos de la institución, lográndose de manera sistémica e integradora la incidencia sobre los resultados de la institución y su desarrollo estratégico.
    Por lo tanto se constituye como problema científico de la investigación La insuficiencia de un procedimiento para evaluar el nivel de desempeño académico del profesor asesor, lo cual afecta su potencial en función de los objetivos del programa nacional de formación y de la aldea Alberto Lovera del municipio Tucupita, estado Delta Amacuro.
    Por consiguiente la investigación tiene como objetivo de estudio la elaboración de un procedimiento para evaluar el nivel de desempeño académico del profesor asesor de la aldea Prof. Alberto Lovera en el municipio Tucupita, estado Delta Amacuro. De tal manera que su campo de estudio estará enmarcado por la evaluación del nivel de desempeño académico del profesor asesor.

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    5:16 am

Tuesday, November 22

  1. page e) Capítulo 2 edited CAPÍTULO 2. LOS PROGRAMAS NACIONALES DE FORMACIÓN 2.1 La dirección del Programa Nacional de Formac…
    CAPÍTULO 2. LOS PROGRAMAS NACIONALES DE FORMACIÓN
    2.1 La dirección del Programa Nacional de Formación en Sistemas e Informática
    ...
    administrativa del programa.programa
    El Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua explica que la administración es la acción de administrar (del Latín Administrativo- onis). Acción que se realiza para la consecución de algo o la tramitación de un asunto, es acción y efecto de administrar. Es la capacidad de la institución para definir, alcanzar y evaluar sus propósitos con el adecuado uso de los recursos disponibles. Es coordinar todos los recursos disponibles para conseguir determinados objetivos.
    Diccionario de la Real Academia Española Ed. Espasa, 1970 Madrid.
    EstaEl Diccionario Enciclopédico Gran Plaza y James Ilustrado señalan que la gestión es la acción y efecto de gestionar o de administrar, y gestionar es hacer diligencias conducentes al logro de un negocio o de un deseo cualquiera.
    En otra concepción gestión es definida como el conjunto de actividades de dirección y administración de una empresa.
    El Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua explica que administración es la acción de administrar (del latín Administratio – ONIS).
    Esta
    es una
    ...
    genérica que nosno dice mucho, un poco restringido,restringida, de carácter
    ...
    por ejemplo HenryHenri Fayol un autor trascendente,muy trascendente considerado el padre de la administración, definió operativamente
    ...
    coordinar y controlar"controlar , además consideró
    ...
    a los hombres.hombres, “la administración era una actividad común a todas las empresas humanas en los negocios, en el gobierno y hasta en el hogar...", tomado del libro de Robbins (1998) Comportamiento Organizacional, Teoría y práctica.
    George Terry
    ...
    en planear, organizada, ejecutar,organizar, ejecutar y controlar, desempeñada
    ...
    otros recursos.
    Partiendo de los conceptos antes señalados el autor define que gestión administrativa es el proceso de diseñar y mantener un entorno en el que trabajando en grupos los individuos cumplen eficientemente objetivos específicos.
    Es un proceso muy particular consistente en las actividades de planeación, organización, ejecución y control desempeñados para determinar y alcanzar los objetivos señalados con el uso de seres humanos y otros recursos.
    De todas formas, desde finales del siglo XIX se ha tomado la costumbre de definir a la gestión administrativa en términos de cuatro funciones que deben llevar a cabo los respectivos gerentes de una empresa: el planeamiento, la organización, la ejecución o dirección y el control, sin ellos es imposible hablar de gestión administrativa, estos son:

    Existen cuatro elementos importantes que están relacionados con la gestión administrativa, sin ellos es importante que estén relacionados con la gestión administrativa, sin ellos es imposible hablar de gestión administrativa, estos son:
    Planeación
    ...
    Ejecución
    Control.
    A continuación definiremos cada uno de ellos:
    Planeación:
    Planificar implica que los gerentes piensan con antelación en sus metas y acciones, y que basan sus actos en algún método, plan o lógica y no en corazonadas. Los planes presentan los objetivos de la organización y establecen los procedimientos idóneos para alcanzarlos. Son la guía para que la organización obtenga y comprometa los recursos que se requieren para alcanzar los objetivos.
    Organización:
    Organizar es el proceso para ordenar y distribuir el trabajo, la autoridad y los recursos entre los miembros de una organización, de tal manera que estos puedan alcanzar las metas de la organización.
    Dirección:
    Dirigir implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales.
    Control:
    Es el proceso para asegurar que las actividades reales se ajustan a las actividades planificadas. El gerente debe estar seguro de los actos de los miembros de la organización que la conducen hacia las metas establecidas.
    La organización como tal necesita gestionar sus actividades y recursos con la finalidad de orientarlos hacia la construcción de sus metas y propósitos, para ello se debe adoptar mecanismos y metodologías que permitan a las organizaciones planificar y organizar su sistema de gestión.
    Es importante que se tenga en cuenta que con el pasar de los años es mucha la competencia que se nos presenta por lo que siempre debemos estar informados de cómo realizarla de manera correcta.
    La gestión administrativa en una empresa u organización es uno de los factores más importantes cuando se trata de mantener una organización, debido a que de ella dependerá el éxito que tenga dicha empresa. La gestión administrativa es un proceso que consiste básicamente en organizar, coordinar y controlar además de que es considerada un arte en el mundo de las organizaciones.
    1.2 ORIGEN Y EVOLUCION DE LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA
    La administración y las organizaciones son producto de su momento y su contexto histórico y social, por tanto, la evolución de la gestión administrativa se entiende en términos de cómo han resuelto las personas las cuestiones de sus relaciones en momentos concretos de la historia.
    1.2.1 Gestión Administrativa en la Edad Antigua
    A pesar de que la administración como disciplina es relativamente nueva, la historia del pensamiento administrativo es muy antigua, ya que nace con el hombre mismo, puesto que en todo tiempo ha habido la necesidad de coordinar actividades, tomar decisiones y de ejecutar; de ahí que en la administración antigua se encuentran muchos de los fundamentos administrativos de la actualidad y que pueden observarse en el código de Hammurahi, en el Nuevo Testamento, así como en la forma de conducir los asuntos en la antigua Grecia, Egipto, Roma y China, en donde se encuentran vestigios del proceso administrativo.
    En Egipto existía un sistema administrativo amplio con una economía planificada y un gobierno central de gran poder, basado en la fuerza y la compulsión, aquí se creó el primer sistema de servicio civil.
    La administración del Imperio Romano se caracterizó por la centralización.
    1.2.2 La Administración en la Edad Media
    Durante los últimos años del imperio Romano el centralismo administrativo se fue debilitando considerablemente y la autoridad real pasó al terrateniente, alrededor del cual se agrupaban muchas personas abriendo las puertas al surgimiento de la Edad Media, hubo una descentralización del gobierno, con lo que se diferenció de las formas administrativas que habían existido anteriormente.
    Hubo una notable evolución de las ideas administrativas y se consolidaron instituciones como la iglesia católica. En ésta época la administración recibe un gran impulso cuando surgen en Italia, los fundamentos de la contabilidad moderna y las transacciones comerciales.
    1.2.3 La Administración en la Edad Moderna
    Al inicio de ésta época surge en Prusia y Austria un movimiento administrativo conocido como cameralistas que alcanzó su mayor esplendor en 1560 y trataron de mejorar los sistemas administrativos usados en ésta época. Para algunos tratadistas los cameralistas son los pioneros en el estudio científico de la administración pública.
    A mediados del siglo XVIII tuvo su inicio la Revolución Industrial Inglesa, la cual preciso de una nueva generación de administradores, que desarrollaron sus propios conceptos y técnicas, surgiendo algunos de los principios administrativos básicos.
    1.2.4 La Administración en la Edad Contemporánea
    En ésta época se asientan las bases para el desarrollo de la administración como una verdadera ciencia, ya que como fruto de las necesidades de la época, surgen teorías, principios y funciones administrativas, que aunque superadas o modificadas, cumplieron un papel importante en cuanto al desarrollo del pensamiento administrativo.
    1.2.5 La Administración en la Sociedad Moderna
    A pesar de que la administración es una disciplina relativamente nueva, su desarrollo fue muy rápido. La propia historia del pensamiento administrativo proporciona una perspectiva de las contribuciones y de los problemas y situaciones con que se enfrentó en los últimos setenta años en el mundo industrial. La administración es un fenómeno universal en el mundo moderno, cada organización, cada empresa requieren toma de decisiones, coordinación de múltiples actividades, dirección de personas, evaluación del desempeño con base en objetivo previamente determinados, consecución y ubicación de varios recursos.
    Es importante que se tenga en cuenta que con el pasar de los años es mucha la competencia que se nos presenta por lo que siempre debemos estar informados de cómo realizarla de manera correcta.
    La gestión administrativa en una empresa u organización es uno de los factores más importantes cuando se trata de mantener una organización, debido a que de ella dependerá el éxito que tenga dicha empresa. La gestión administrativa es un proceso que consiste básicamente en organizar, coordinar y controlar además de que es considerada un arte en el mundo de las organizaciones. De todas formas, desde finales del siglo XIX se ha tomado la costumbre de definir a la gestión administrativa en términos de cuatro funciones que deben llevar a cabo los respectivos gerentes de una empresa: el planeamiento, la organización, la dirección y el control.
    En definitiva se trata de un proceso para realizar las tareas básicas de una empresa sistemáticamente. Un proceso como la gestión administrativa es mucho más fácil de comprender descomponiéndolo en partes, identificando aquellas relaciones básicas; este tipo de modalidad de descripción se denomina modelo y se utiliza para representar aquellas relaciones complejas.
    La gestión se caracteriza por una visión amplia de las posibilidades reales de una organización para resolver determinada situación o arribar a un fin determinado. Contribuye con metodologías, responsabilidades, recursos y actividades; así como de una dirección y un control sobre la gestión.
    De modo que la gestión deberá encargarse de establecer una autoridad funcional, ágil y flexible donde el hombre deberá convertirse en el actor principal del proceso, tanto como las técnicas y el ambiente administrativo; de manera que el progreso de las organizaciones depende de las personas y sus valores para alcanzar la cooperación eficaz entre los grupos.
    El control ha sido definido bajo dos grandes perspectivas, una perspectiva limitada y una perspectiva amplia. Desde la perspectiva limitada, el control se concibe como la verificación a posteriori de los resultados conseguidos en el seguimiento de los objetivos planteados y el control de gastos invertido en el proceso realizado por los niveles directivos donde la estandarización en términos cuantitativos, forma parte central de la acción de control.
    La palabra control tiene muchas connotaciones y su significado depende de la función o del área en que se aplique; puede ser entendida.
    Como la función administrativa que hace parte del proceso administrativo junto con la planeación, organización y dirección, y lo que la precede.
    Como los medios de regulación utilizados por un individuo o empresa, como determinadas tareas reguladoras que un controlador aplica en una empresa para acompañar y avalar su desempeño y orientar las decisiones.
    Bajo la perspectiva amplia, el control es concebido como una actividad no sólo a nivel directivo, sino de todos los niveles y miembros de la entidad, orientando a la organización hacia el cumplimiento de los objetivos propuestos bajo mecanismos de medición cualitativos y cuantitativos. Este enfoque hace énfasis en los factores sociales y culturales presentes en el contexto institucional ya que parte del principio que es el propio comportamiento individual quien define en última instancia la eficacia de los métodos de control elegidos en la dinámica de gestión.
    Todo esto lleva a pensar que el control es un mecanismo que permite corregir desviaciones a través de indicadores cualitativos y cuantitativos dentro de un contexto social amplio, a fin de lograr el cumplimiento de los objetivos claves para el éxito organizacional, es decir, el control se entiende no como un proceso netamente técnico de seguimiento, sino también como un proceso informal donde se evalúan factores culturales, organizativos, humanos y grupales.
    El control es una etapa primordial en la administración, pues, aunque una empresa cuente con magníficos planes, una estructura organizacional adecuada y una dirección eficiente, el ejecutivo no podrá verificar cuál es la situación real de la organización si no existe un mecanismo que se cerciore e informe si los hechos van de acuerdo con los objetivos.
    El concepto de control es muy general y puede ser utilizado en el contexto organizacional para evaluar el desempeño general frente a un plan estratégico.
    Definir el concepto de control de gestión implica considerar el desarrollo del mismo en su ámbito administrativo, distintos autores ha definido el concepto de acuerdo a sus propias posiciones e interpretaciones.
    Sin embargo el autor coincide en que es un sistema dinámico e importante para el logro de metas organizacionales, dichas metas provienen inicialmente del proceso de planeación como requisito básico para el diseño y aplicación del mismo, dentro de ciertas condiciones culturales y organizacionales.
    Dentro de la descripción y valoración del control de gestión se especifican dos concepciones comunes aceptadas en el ámbito administrativo, por un lado se tiene al control como necesidad inherente al proceso de dirección (enfoque racional) y por el otro, en un paradigma mas integral vinculado no sólo a la dirección formal, sino a factores claves como la cultura, el entorno, la estrategia, lo psicológico, lo social y la calidad, representados por los llamados enfoques psicosociales, culturales, macro sociales y de calidad.
    Así, el control debe ser flexible, ajustándose permanentemente a las cambiantes estrategias de la organización.
    Según García (1975), el control de gestión (CG) es ante todo un método, un medio para conducir con orden el pensamiento y la acción, lo primero es prever, establecer un pronóstico sobre el cual fijar objetivos y definir un programa de acción. Lo segundo es controlar, comparando las realizaciones con las previsiones, al mismo tiempo que se ponen todos los medios para compensar las diferencias constatadas.
    Blanco (1984) plantea que la moderna filosofía del CG presenta la función de control como el proceso mediante el cual los directivos se aseguran de la obtención de recursos y del empleo eficaz y eficiente de los mismos en el cumplimiento de los objetivos de la empresa.
    Según Huge Jordan (1995), el CG es un instrumento de la gestión que aporta una ayuda a la decisión y sus útiles de dirección van a permitir a los directores alcanzar los objetivos; es una función descentralizada y coordinada para la planificación de objetivos, acompañada de un plan de acción y la verificación de que los objetivos han sido alcanzados. En fin el auto se identifica y comparte su criterio ya que El CG es un proceso que sirve para guiar la gestión hacia los objetivos de la organización y un instrumento para evaluarla. Su definición ha evolucionado en la medida que cambia el modelo de funcionamiento empresarial ante las exigencias del entorno.
    Kupper (1992) lo ve como un medio de coordinación de las numerosas partes del sistema de management.
    Si continuáramos citando autores, se comprobaría que la definición de CG no es única, varía con cada autor y con el transcurso de los años, ya que el constante cambio del entorno empresarial conduce a una evolución en la forma de pensar y actuar, así como en los métodos y herramientas empleadas para dirigir una organización.
    · En Venezuela, el uso de las definiciones de gestión, dirección y administración se utilizan indistintamente, en correspondencia con la aplicación en la práctica que le dan los directivos y el enfoque de los investigadores; sin embargo resulta necesario establecer que estos conceptos son sinónimos y pueden emplearse indistintamente, ya que no se observan diferencias significativas en su contenido, existiendo un uso cotidiano de los término en gestión.
    · La organización como tal necesita gestionar sus actividades y recursos con la finalidad de orientarlos hacia la construcción de sus metas y propósitos, para ello se debe adoptar mecanismos y metodologías que permitan a las organizaciones planificar y organizar su sistema de gestión.
    ·
    · 1.3. Conceptualización sobre Control y el Control de Gestión.
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    2.1.2 La coordinación académica regional en el Estado Delta Amacuro
    Las organizaciones educativas requieren someterse a un continuo perfeccionamiento, con una cultura organizacional que la dentifique, conjuntamente con la gestión de recursos humanos, su estructura y los sistemas de dirección, a fin de contribuir a la implementación de estrategias con más efectividad; por tanto, establecer las principales consideraciones teóricas en este Capítulo permite precisar la base conceptual y metodológica para proceder a la propuesta de Diseñar la proyección estratégica, en la Coordinación Académica Regional del Programa Nacional de Formación en Sistema e Informática de la Misión Sucre del Estado Delta Amacuro.
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    La Misión Sucre en el Municipio Pedernales es parte de las transformaciones revolucionarias que se realizan en la educación venezolana, por lo que la labor educativa en la formación profesional tiene que estar sustentada en los valores para convertirse en un factor estratégico en la Misión y mantener un sistema que permita alcanzar los resultados superiores.
    No solo es importante que los asesores hagan bien el trabajo y cumplan con calidad las tareas asignadas, deben además convertirse en lideres del colectivo que atienden, ser ejemplos a seguir, impulsores de la participación, de los valores éticos de la innovación, de la calidad, del ahorro, de la disciplina del sentido de pertenencia y del perfeccionamiento constante.
    La historia de la humanidad de forma objetiva demuestra la necesidad de lucha por la supervivencia dentro del éxito laboral presentando de igual manera soluciones que han estado sustentadas en numerosas teorías, conceptos y técnicas que han ido evolucionando con el objetivo de satisfacer las crecientes necesidades a nivel individual y social cambiante provocadas por los avances científicos y tecnológicos.
    El mundo competitivo y globalizado ha tenido impacto directo sobre las diversas organizaciones venezolanas, entre ellas las universidades, obligándolas a emplear nuevas concepciones y formas de trabajo. Es por ello que las instituciones de educación universitaria como unidad social coordinada de forma consciente, conformado por personas, y que funciona con una base de relativa continuidad para llegar a sus metas trazadas, ordena las acciones de forma conjunta hacia el logro de unos resultados que, aunque sea por razones diversas, estimen todas las que les interesa conseguir.
    La universidad ha sido siempre un órgano que refleja las sociedades y a su vez de donde se han generado las transformaciones, una de las responsabilidades que tiene en encargo la universidad de hoy poniendo en práctica nuevos enfoques, para incentivar la motivación profesional potenciando la participación de un sujeto activo, consiente interactivo, con un alto compromiso social.
    En este contexto, las instituciones de educación universitaria venezolanas se esfuerzan por responder a las necesidades de sociales, por lo que se encuentran inmersas en un proceso de perfeccionamiento continuo, a través de cambios que se sustenten en un eficiente desempeño de sus principales directivos y del resto del personal tratando de emplear al máximo el potencial que existe en todos los miembros de la organización, lo que requiere de una gestión que aborde estudios del comportamiento organizacional y que permitan a la institución garantizar con su desarrollo estratégico el cumplimiento con los requerimientos y expectativas sociales.
    El comportamiento organizacional, y su implicación en las universidades busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las mismas, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades y considerando que el aspecto humano es el factor determinante que puede motivarlos dentro de la posibilidad de alcanzar los logros y objetivos. Dentro de ese marco referencial, se puede decir que la motivación puede ser lo que causa el comportamiento, lo que le da energía y dirección desarrollo humana, manifestándose a través de la conducta, conocimientos, la personalidad, el aprendizaje las habilidades entre otros aspectos. En todas las instituciones existe la necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la administración del comportamiento humano.
    Por tanto, si se trata de dirigir a las universidades hacia un proceso de mejora continua resulta conveniente investigar lo relacionado con los elementos asociados a su comportamiento de manera que posibiliten orientar a estas hacia una eficiente gestión de sus procesos. En tal caso es conveniente explorar la motivación laboral como variable, que constituye la materia prima para el desarrollo de las relaciones laborales llevadas a cabo en el cumplimiento de las funciones universitarias y necesarios en el ajuste de los miembros de la institución encaminados hacia la razón de ser de las mismas.
    La Misión Sucre en Tucupita Estado Delta Amacuro y dentro de este las aldeas universitarias, en específico la Aldea “Prof. Alberto Lovera”, como parte del sistema de instituciones de educación universitaria, con el encargo de contribuir al desarrollo socioeconómico del Estado y de la Nación, no ha logrado el necesario desarrollo que posibilite del potencial individual en pro de la productividad y la necesaria congruencia entre los procesos administrativos y psicológicos, lo cual no demerita sus incipientes logros en el desarrollo de los procesos universitarios fundamentales, no obstante, la necesidad de una respuesta acelerada a su entorno exige de un trabajo sistemático y de perfeccionamiento constante.
    De acuerdo al diagnóstico y la observación de las condiciones, no se debe dejar de considerar que por la complejidad del ser humano existan factores que lleven al fracaso profesional y laboral desde el punto de vista psicológico, entre estas la insatisfacción, la falta de comunicación, la carencia de incentivos laborales y la falta oportuna de toma de decisiones, estos provocan la frustración de la persona y por ende la desmotivación en las instituciones donde se imparte educación universitaria. En los actuales momentos la Aldea Universitaria “Prof. Alberto Lovera” no escapa de esta situación y más aún cuando se pretende causar un impacto social, cultural, individual, nacional e internacional. Es así que se delimitan los hechos y las causas que más inciden en estos, observándose lo siguiente:
    - Limitado recurso humano y material para asegurar la óptima calidad del proceso docente – educativo.
    - Insuficiente conocimiento de la Misión, Visión y funcionabilidad de la Aldea universitaria en algunos de sus miembros.
    - Inestabilidad de los profesores a tiempo parcial en la participación de las actividades metodológicas y la preparación de las asignaturas.
    - El reducido tiempo de permanencia de los profesores a tiempo parcial en la Sede afecta sus relaciones con el personal que labora a tiempo completo, pues estas sólo se limitan a las actividades programadas en los proyectos educativos y los planes de trabajo metodológico.
    - Sistema de retribución y reconocimiento moral y material que limita el compromiso individual y colectivo hacia el desarrollo de la Sede.

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    Estas circunstancias tienen un denominador común que justifican el interés por el análisis estratégico, que es la complejidad tanto del entorno o del medio competitivo en el que la empresa actúa como organización en si. Entonces se hace necesario organizar y desarrollar un proceso que permita plantear la estructura del problema para diseñar como alcanzar su solución.
    La dirección estratégica supone una transformación cualitativa de un sistema complejo que pretende colocarse en un nivel superior de ahí que se tomen en los altos niveles de la organización y demoren en materializarse.
    ...
    de Cambio Planeado (Ver Anexo 1),Planeado, visto en
    Tiene gran importancia para cualquier organización en los momentos actuales, la aplicación de la estrategia empresarial, debido a los convulsos y acelerados cambios que sufre hoy el entorno, y su relación estrecha e inseparable con toda organización.
    El punto más débil de la época inicial de aplicación del pensamiento estratégico al mundo empresarial con el objetivo de ganar mercados, radicó en cierta rigidez en los análisis que se aplicaban con preponderancia de los enfoques técnicos económicos sobre la planeación.
    ...
    En la época contemporánea se requiere un cambio en la actitud de los sujetos de dirección, los problemas se resuelven no sólo reaccionando ante ellos, sino también provocándolos como la mejor manera de poder enfrentarlos y guiar el cambio necesario.
    Esta actitud se define como una actitud extrovertida, voluntariosa, anticipadora, crítica y abierta al cambio que es por lo tanto la base de la Dirección Estratégica necesaria para que la planeación sea concebida e implementada con éxito.
    ...
    planeación estratégica. (Ver Anexo 2)
    Así la planeación estratégica viene a ser la fotografía de la empresa y su entorno. Implica la evaluación de la situación y la concepción de múltiples escenarios que condicionan multiplicidad de objetivos.
    Llevar a la práctica un proyecto así concebido necesita de un cambio en los métodos y estilos de dirección de los procesos y personas.
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